¿En qué consiste el mobbing o acoso moral en materia de prevención de riesgos laborales?

El acoso moral o mobbing se define como una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejerce conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

Los mecanismos del mobbing —en su variedades vertical y horizontal— admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder. Pero en todo caso es claro que este fenómeno, muy antiguo aunque de reciente actualidad, es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 y Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 de la CE, y en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2.e) del ET, para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad, derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que justifican la extinción del contrato por voluntad del trabajador [art. 50.1.a ) y c) del ET]. (SJS-Madrid n.º 453/2017, de  17 de noviembre de 2017, ECLI:ES:JSO:2017:50).

La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leyman distingue 45 comportamientos hostiles («NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. INSST. Año 1998»):

• Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado: comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc. Se incluyen el acoso sexual y acciones contra la reputación del afectado como trabajador.
• Acciones contra el ejercicio del trabajo del afectado: encomendarle trabajo en exceso o difícil de realizar, innecesario, monótono o repetitivo, trabajos para los que no está cualificado o que requieren una cualificación menor (shunting), privarle de realizar cualquier tipo de trabajo, enfrentarle a situaciones de conflicto de rol (negar u ocultar medios para realizar el trabajo, solicitud de demandas contradictorias o excluyentes, obligar a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.).
• Manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada: mantenerle en una situación de ambigüedad de rol, hacer un uso hostil de la comunicación, amenazarle, criticarle, reprenderle, no dirigirle la palabra, no hacer caso a sus opiniones, ignorar su presencia, utilizar selectivamente la comunicación.
• Situaciones de inequidad: diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo, desigualdades remunerativas, etc.

El mobbing podemos clasificarlo según los factores que lo provocan [«NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.  INSST. Año 1998»]: 

1. Ataques a la víctima con medidas organizacionales:

- El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.

- Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros.

- Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.

- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.

- Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.

- Cuestionar las decisiones de una persona.

- No asignar tareas a una persona.

- Asignar tareas sin sentido, muy por debajo de sus capacidades o tareas degradantes.

2. Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:

- Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.

- Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos o no comunicarse directamente con ella.

- No dirigir la palabra a una persona.

- Tratar a una persona como si no existiera.

- Ataques a la vida privada de la víctima.

- Críticas permanentes a la vida privada de una persona.

- Terror telefónico.

- Hacer parecer estúpida a una persona.

- Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.

- Mofarse de las discapacidades de una persona.

- Imitar los gestos, voces... de una persona.

- Mofarse de la vida privada de una persona.

3. Violencia física:

- Ofertas sexuales o violencia sexual.

- Amenazas de violencia física.

- Uso de violencia menor.

- Maltrato físico.

4. Ataques a las actitudes de la víctima:

- Ataques a las actitudes y creencias políticas o religiosas.

- Mofarse de la nacionalidad de la víctima.

5. Agresiones verbales:

- Gritar o insultar.

- Críticas permanentes del trabajo de la persona.

- Amenazas verbales.

6. Rumores:

- Hablar mal de la persona a su espalda.

- Difusión de rumores.

Asimismo, el acoso laboral varía en base al lugar del que procede. Si procede de trabajadores subordinados, cuyo nivel jerárquico sea inferior al del acosado, se considera acoso laboral ascendente. Es el tipo de acoso menos frecuente. Por otro lado, si un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa, se considera descendente. Es el tipo de acoso laboral más frecuente. Por último, el acoso horizontal es el que se produce entre trabajadores que ocupan un mismo nivel jerárquico.

Del mismo modo, al constituir un problema que se da a lo largo del tiempo, es posible encontrar distintas etapas en su evolución. Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral (NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. INSST. Año 1998):

• 1.ª fase o fase de conflicto. En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos es esperable, bien por motivos de organización del trabajo, bien por problemas interpersonales, la mayoría de los cuales se resuelven de forma más o menos satisfactoria. Sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase.

• 2.ª fase o fase de mobbing o de estigmatización. Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador, con la frecuencia y tiempo requeridos. Y lo que se inicia como un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. La prolongación de esta fase tiene una duración de 1.3 años por término medio.

• 3.ª fase o fase de intervención desde la empresa. En esta fase y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico superior, encaminadas a la resolución positiva del conflicto, o, más habitualmente, tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado (bajas médicas sucesivas, despido o pensión por incapacidad permanente del trabajador afectado).

• 4.ª fase o fase de marginación o exclusión de la vida laboral. El trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad.

RESOLUCIONES RELEVANTES

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias n.º 1219/2020, de 30 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJICAN:2020:2120

«El protocolo se erige de este modo en instrumento de actuación frente a situaciones de violencia laboral integrada en el sistema general de gestión de la empresa. El protocolo no es más que un procedimiento, una forma de analizar una denuncia de posible existencia de conducta de acoso». 

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña n.º  1068/2024, de 23 de febrero de 2024, ECLI:ES:TSJCAT:2024:1216

«(...) tampoco está de más recordar que el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque, unido a otros indicios, la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio ciertamente no determinante a la vista de la posibilidad de conflicto sin acoso moral de la existencia de un acoso moral, circunstancia que no concurre en el presente supuesto, que más pudiere calificarse de un ejercicio inducido al primer el interés profesional, que el interés del trabajador».

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, rec. 310/2023, de 3 de noviembre de 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:11770

Entiende —a pesar de que se mencionara un trastorno ansioso-depresivo— que la situación psíquica de la trabajadora no se relaciona con una situación de acoso laboral, debido a que no se acreditó un nexo causal entre la lesión y el trabajo realizado.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía n.º 1902/2011, de 21 de julio, ECLI:ES:TSJAND:2011:5811

En la que se trata el acoso moral o mobbing como un elemento intencional lesivo, ya proceda del empleador o superiores jerárquicos (bossing) o por compañeros (mobbing horizontal) (...)», y «(...) se compone de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos» (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía n.º 2555/2010, de 23 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TSJAND:2010:4731).

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria n.º 679/2006, de 3 de julio, ECLI:ES:TSJCANT:2006:963

«(...) doctrina especializada en esta materia incluye en la categoría de mobbing las siguientes conductas:

1) Ataques contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.

2) Ataque mediante aislamiento social.

3) Ataques a la vida privada.

4) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona.

5) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona».

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón n.º 280/2015 de 6 de mayo, ECLI:ES:TSJAR:2015:566

Establece que «el acoso moral o mobbing en el trabajo consiste en una agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad. La "dignidad del trabajador" como atributo de la persona se encuentra expresamente reconocido en el art. 10 de la Constitución, que señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social (...).  Expresamente se protege, entre los derechos laborales, en el art. 4.2.e) y en el art. 20. 3 del ET. Por otro lado, el acoso moral perjudica también el derecho a la integridad física y moral, contemplado en el art. 15 de la Constitución, y supone un trato inhumano o degradante, proscrito en el mismo precepto».

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón n.º 357/2016, de 19 de mayo, ECLI:ES:TSJAR:2016:640 

Añade que «se caracteriza por una transferencia de proyecciones o energías negativas de empresario a trabajador con ánimo de victimizar a este. Una sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización , de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana».