¿Cuáles son las medidas que pueden adoptarse en caso de mobbing?

Si en una empresa hubiese una situación de mobbing o acoso laboral se deberán establecer las siguientes medidas preventivas:

• Activación y uso del protocolo de actuación, si se produce una situación de exposición.
• Investigación de la exposición y sus consecuencias.
• Protección de la víctima ante el riesgo identificado.
• Adoptar medidas que eviten el impacto patogénico de las condiciones de trabajo y buscar un ambiente libre de estrés.
• Establecer medidas correctoras para las situaciones de exposición a violencia psicológica en el trabajo, tanto desde la vertiente de la salud laboral y organización del trabajo, como desde las medidas disciplinarias que derivan de vulnerar el derecho del trabajador (víctima de acoso) al trato digno en el trabajo, si procede.
• Dar apoyo médico o psicológico al trabajador, si procede.
• Realizar un seguimiento que podría canalizarse a través de grupos de apoyo y sucesivas consultas. Puede emplearse al propio servicio médico de prevención, a partir de un determinado momento de la evolución.

Los procesos de estudio e investigación de acoso laboral, descritos en muchos casos en los protocolos de actuación de acoso laboral de las empresas e instituciones, tratan de analizar qué tipo de exposición puede haberse producido, si se ha producido.

Si en la organización se dispone de estos procedimientos de actuación, bien elaborados, donde se garanticen los derechos de todas las partes afectadas y resulten operativos para estos casos, se debe facilitar su activación y uso por parte de los trabajadores cuando se precise.

Si no se dispone de estos procedimientos o el trabajador no quiere tramitar la denuncia preceptiva, el empleador (según el modelo de organización preventiva de que disponga), a través de un técnico de PRL con la especialidad de ergonomía y psicosociología aplicada, habrá de investigar si se da el riesgo, el proceso de exposición y qué actuaciones de intervención o corrección son oportunas. Todo ello, sin perjuicio de lo que se acuerde por parte del empresario al respecto o en quien delegue (departamento de recursos humanos), ya que en este tipo de situaciones pueden verse vulnerados otros derechos en el ámbito laboral, no referidos a la salud laboral.

Los procedimientos de investigación (cuando ya se ha producido la exposición), a diferencia de los procedimientos de evaluación de riesgos, no están estandarizados en su metodología, pero pivotan sobre:

• La recogida de información y el contraste documental en relación con los distintos elementos implicados en la exposición.
• El análisis de las consecuencias de la exposición.
• La utilización de cuestionarios e inventarios.
• La aplicación de técnicas cualitativas de recopilación de información como la entrevista y las técnicas grupales, etc.

La existencia y puesta en marcha de estos procedimientos, cuando se precisan, resulta ser una garantía para proteger la salud de los trabajadores cuando ha pasado desapercibido un riesgo de esta naturaleza (conductas de violencia psicológica hacia un trabajador/a) y el trabajador se ve expuesto a la nocividad que puede producir este tipo de conductas. De la aplicación de los procedimientos, se deriva la aplicación de medidas de eliminación o correctoras, si se concluye que hay exposición a algún tipo de riesgo.

A TENER EN CUENTA. El mobbing se recoge como ilícito penal en nuestra legislación, concretamente en el art. 173.1 del CP.

CUESTIÓN

¿Es obligatorio para las empresas tener un protocolo de acoso laboral?

Todas las empresas, sean del tamaño que sean tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, estableciendo procedimientos específicos para su prevención, así como canales de denuncias o reclamaciones (arts. 46.2 y 48 de la LOI, 4 del ET, 12 de la LOGILS, algunos convenios colectivos, así como en el anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre). En el caso de empresas de más de 50 personas trabajadoras, existe obligación de contar con un plan de igualdad, dentro de este documento la implantación de un protocolo de antiacoso es habitual.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Madrid n.º 1041/2022, de 23 de noviembre de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:13713

Se considera mobbing la obstaculización del teletrabajo hasta que se produce un cambio en la prestación de servicios destinando al trabajador a la prestación de servicios presencial [dentro de un proceso ante vulneración de derechos fundamentales (garantía de indemnidad)]:

«(...) se hizo caso omiso a la petición de arreglo de las deficiencias técnicas que enumera (sin duda esenciales porque la demandante no podía empezar a teletrabajar) y a la reactivación de su correo corporativo (ya que se venía notificando todo a su correo privado, como un particular ajeno a la empresa sin razón alguna), incumpliendo de forma flagrante lo establecido por el vigente en ese momento RD-Ley 28/2020, de 22 septiembre, que en su art. 11 disponía: "1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. 2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo", y en su art. 12 que: "1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. 2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos"».

La empresa es condenada a abonar una indemnización de 11.533,85 euros (art. 50 del ET) y una indemnización de 3.000 euros por daños morales.