Adaptación del puesto de trabajo y evaluación de riesgos

El concepto de adaptación del puesto de trabajo incluye dos componentes: un análisis de las demandas del trabajo y de los requisitos de las tareas a realizar, y una valoración de la capacidad funcional del trabajador, determinando la aptitud de la persona con discapacidad para el puesto e indicando sugerencias sobre las medidas de adaptación.

El técnico de integración laboral teniendo en cuenta los factores físico, psicológico, social, familiar y educativo, la iniciativa personal, el nivel de motivación y de compromiso, la utilización de ayudas técnicas, la accesibilidad, etc., establece la capacidad de adaptación al puesto de trabajo, con una visión global e integradora de la persona con discapacidad.

Los objetivos de la adaptación del puesto de trabajo son: que la demanda de las tareas no sobrepase las capacidades del trabajador; que el puesto sea accesible; que no se produzca empeoramiento de las deficiencias existentes o aparición de nuevas y también debe tener en cuenta, si la persona con discapacidad accede por primera vez al puesto de trabajo o si se han detectado desajustes o riesgos en la situación actual.

La decisión respecto a la adecuación del puesto de trabajo incluye: la aceptación laboral sin restricciones, la aceptación con restricciones o adaptaciones o la no aceptación y la orientación hacia otra alternativa.

El ajuste razonable del puesto de trabajo de una persona necesita realizar una serie de pasos para identificar y corregir posibles riesgos ergonómicos, para ello, será necesario responder a una serie de preguntas que permitan un análisis exhaustivo de la organización del trabajo:

1. ¿Qué hace la persona trabajadora? Ignorar las tareas poco frecuentes o estacionales es un error común en la evaluación ergonómica. Mediante una enumeración de las tareas laborales que integran el puesto de trabajo objeto de estudio, debemos realizar una valoración cuantitativa (fijando el porcentaje de tiempo necesario, por ejemplo) y cualitativa (asignado un grado de cualificación requerido, por ejemplo) de las mismas identificando las tareas esenciales de las secundarias, periódicas u ocasionales. 

2. ¿Cómo y con qué se hace? El equipo de trabajo determinará en gran medida las necesidades ergonómicas del puesto, por lo que ha de especificarse el mobiliario, las máquinas, los equipos o herramientas, utilizados, etc. 

3. ¿Qué es necesario para realizar la tarea? Hemos de identificar las demandas requeridas para la realización de las tareas, prestando especial atención a la definición de las posturas, los movimientos requeridos para su realización, los distintos planos de trabajo (horizontal, vertical, lateral, frontal, etc.), los movimientos con las manos, el agarre o manipulación, la fuerza requerida, etc.

4. ¿Cuáles son las características del entorno ambiental de trabajo? Hay que considerar la calidad del aire (temperatura, humedad, movimiento del aire y presencia de contaminantes), ruido, vibración e iluminación, siguiendo la normativa al respecto a nivel general o para la actividad en concreto.

En este punto, y ante la posible presencia de trabajadores con algún tipo de discapacidad, ha de recogerse información sobre los medios de transporte utilizados, desplazamientos necesarios, etc.

5. ¿El trabajador puede cumplir con las demandas de la tarea? La respuesta a esta pregunta permitirá concretar si la demanda es ajustada a las capacidades del trabajador o para realizarla hay que intervenir proponiendo cambios.

6. ¿Es necesario adaptar el puesto de trabajo? En función de cada caso particular han de proponerse soluciones o medidas de adaptación. Dentro de las posibles medidas a adoptar encontramos de forma general:

- Restringir aquellas tareas que puedan agravar una condición o lesión.

- Modificación del puesto de trabajo a través de cambio en la forma de realizar la tarea (ayudas técnicas).

- Supresión de barreras arquitectónicas.

- Nueva organización espacial del puesto de trabajo.

- Adaptación del horario de trabajo: flexibilidad, jornada parcial, pausas, etc.

- Asignación temporal o definitiva de funciones no esenciales a otros trabajadores.

- Realizar formación específica.

7. ¿Han funcionado las medias adoptadas? Dentro de la necesidad de mejora continua que caracteriza la prevención de riesgos laborales el seguimiento de las adaptaciones propuestas permitirá comprobar si están siendo efectivas o no. 

RESOLUCIONES RELEVANTES

Sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea C-485/20, de 10 de febrero de 2022, ECLI:EU:C:2022:85

«En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Tercera) declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de "ajustes razonables para las personas con discapacidad" a efectos de dicha disposición implica que un trabajador, incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa sea destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para el empresario».

STSJ de Cataluña n.º 3902/2015, de 12 de junio de 2015, ECLI:ES:TSJCAT:2015:6079

«En el caso ahora analizado la empresa Copicsa S.A. (como "contratista principal de la obra") subcontrató la ejecución de algunos trabajos de albañilería con la empleadora del trabajador quien sufrió un accidente (el 6 de agosto de 2008) ofreciéndose como causa del mismo (el cual "ha dado lugar a las prestaciones de incapacidad temporal e incapacidad permanente parcial") el no haberse adoptado "las medidas necesarias para la adaptación del puesto de trabajo...teniendo en cuenta las limitaciones en el estado de salud (del trabajador) para realizar las funciones propias de su puesto de trabajo (como Oficial Primera de la Construcción)....la empresa no desarrolló la correspondiente evaluación en materia de riesgos ergonómicos que hubiese contribuido a la adopción de las medidas adecuadas para la adaptación del puesto..."».