1125 - Tipos de traslado de trabajadores y sus características

El procedimiento a seguir en caso de traslado dependerá si el mismo es considerado individual o colectivo o si responde a un interés particular del trabajador. En los dos primeros casos, los representantes de los trabajadores mantendrán prioridad de permanencia en su puesto de trabajo y regirá lo dispuesto en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores ?movilidad geográfica?. Para el traslado voluntario sólo se contemplan características en determinados supuestos (víctima de la violencia de género, trasladado su cónyuge, trabajadores con discapacidad o personas que hayan sufrido daños físicos y o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista).

Desde la perspectiva del art. 40 del Estatuto de los Trabajadores, en principio, no pueden equipararse los traslados que se producen como consecuencia de la libre negociación entre trabajador y empresario, y aquellos otros que son decididos unilateralmente por el empresario.

El trabajador podrá solicitar un traslado voluntario a otro centro de trabajo por cualquier motivo, sin que la empresa esté obligada a aceptarlo, salvo en determinados supuestos legislativamente definidos. En los traslados pactados voluntariamente entre empresario y trabajador, con independencia de quien sea el que haya tomado la iniciativa, lo que se produce es una novación contractual por variación de alguna de sus condiciones originarias, novación que no tiene otro fundamento que el principio de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes. Dicho pacto novatorio se regirá por los expresos acuerdos a que hayan llegado las partes, siempre que no supongan renuncia a derechos indisponibles; y no estarán sujetos a las condiciones económicas del artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo que por remisión expresa del propio pacto en que así lo estableciera norma convencional.

Los traslados decididos unilateralmente por el empresario tienen fundamento en el poder de modificación de la prestación laboral reconocido por el ordenamiento jurídico (arts. 40 y 41ET) a aquel; sin intervención por tanto de la voluntad del trabajador; y requieren la existencia de razones económicas, técnicas y organizativas o de producción que lo justifiquen; regulándose en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores las condiciones formales y derechos, tanto económicos como impugnatorios, que corresponden a los trabajadores afectados (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia n.º 736/2014, de 27 de enero de 2014, ECLI:ES:TSJGAL:2014:604). En estos casos a modo de resumen (art. 40.1 del ET):

• La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
• Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
• Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
• Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
• Con efectos de 01/01/2021 se modifica el art. 33.2 del ET, incluyéndose dentro de la acción protectora del FOGASA las indemnizaciones en caso de extinción del contrato a instancia del trabajador como consecuencia de traslado.

Por el contrario, se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupan menos de cien trabajadores.
2. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Cuando se vean afectados un número de trabajadores respecto del total de la empresa según la escala anterior, el empresario tendrá que abrir un periodo de consultas con el objeto de discutir las medidas que pretende adoptar.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Del mismo modo, la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. Destacar: 

• El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
• Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. (STSJ Cataluña n.º 7262/2008, de 03 de octubre de 2008, ECLI:ES:TSJCAT:2008:9061).

A TENER EN CUENTA. Si por su traslado un trabajador cambia de residencia, su cónyuge, si es trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo (art. 40 ET). Para la STSJ Cataluña n.º 3184/2009, de 17 de abril de 2009, ECLI:ES:TSJCAT:2009:5112 ,«no hay duda de que los trabajadores pueden pedir el traslado de residencia, invocando ese derecho de reunión, siempre que la empresa tenga vacantes adecuadas para ellos, pues es éste un derecho que aparece reflejado, con carácter general en el art. 40.3 del Estatuto de los trabajadores, al disponer que, "Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo"». 

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Cantabria n.º 1025/2006, de 9 noviembre, ECLI:ES:TSJCANT:2006:1585

«...a diferencia de lo que acontece en los art. 41.2 del ET, relativo al carácter individual, plural o colectivo de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo cuando estas atañen a cambios funcionales o al horario, y en el art. 51, sobre despido colectivo, preceptos que en ningún momento aluden a la figura del centro de trabajo, el art. 40.2 del ET, habla en primer término de "centro de trabajo" y ello tanto para referirse al traslado cuando a la totalidad de su platilla se refiere, como cuando la medida no alcanza a todos los trabajadores de un mismo centro, y esta circunstancia impide que pueda llevarse a cabo una interpretación uniforme del criterio numérico empleado en los mismos y permite afirmar que la remisión debe entenderse hecha siempre al centro de trabajo en el caso del art. 40, en el supuesto de que este exista como tal unidad productiva autónoma dentro de la empresa...».

SAN n.º 22/2012, de 2 de marzo,  ECLI:ES:AN:2012:1588

Estudia la operatividad de la causa organizativa tras la vigencia de la Ley 3/2012, si bien referida a la modificación sustancial de condiciones de trabajo que, a estos efectos, es idéntica que la aplicable en la movilidad geográfica, en los términos siguientes.