Última revisión
18/09/2024
laboral
3010 - ¿Qué supone que una retribución salarial sea variable?
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Vademecum: laboral
Fecha última revisión: 18/09/2024
La retribución variable es aquella parte de la retribución total que está directamente ligada con alguna variable medible como, por ejemplo, la producción realizada o las cifras de ventas. Existen diferentes tipos de retribución variable como son las primas, los incentivos y las gratificaciones.
Los sistemas de retribución variable más empleados por las empresas españolas en la actualidad son:
Primas | Es la retribución concedida a muy corto plazo en entornos industriales o de producción, generalmente vinculada a la producción realizada, aunque en la actualidad se utilizan incluyendo otras variables que las puramente productivas como son variables de calidad, costos, al tiempo que se incluye la variable no por individuo sino por grupo de trabajo. |
Incentivos (comisiones o bonus) | Entendemos por incentivos a la retribución variable a corto plazo concedida en entornos comerciales y basada en las cifras de ventas conseguidas. Estos incentivos, por los cambios en la distribución de los últimos años como son: mayor concentración de la distribución, incidencia del marketing, búsqueda de rentabilidad, etc., han hecho que hayan evolucionado a variables ligados a objetivos no solo de ventas sino también de intereses de compañía. Hay que tener en cuenta, además, que, como ha apuntado la sala IV en la STS, rec. 3813/2004, de 26 de enero de 2006, ECLI:ES:TS:2006:2047, la regulación de los incentivos de vencimiento anual puede ser distinta de una empresa a otra o, dentro de la misma empresa, de un centro a otro y de un año a otro, tanto en el modo de cálculo como en las condiciones y plazos de devengo. Ello es consecuencia de la atribución que realiza el art. 26.2 del ET, a «la negociación colectiva o, en su defecto, [al] contrato individual» de la determinación de «la estructura del salario» y de los «complementos salariales» «que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten». Así las cosas, el régimen jurídico de este complemento salarial suele remitir a las disposiciones convencionales o a las cláusulas contractuales que lo hayan establecido. El artículo 12 de la Ley 12/1992, de 27 de mayo, sobre Contrato de Agencia, concede al agente el derecho al cobro de sus comisiones devengadas por los actos u operaciones concluidos durante la vigencia del contrato (aun siendo este verbal). Resulta de aplicación el art. 1964 del Código civil, por lo que el plazo de prescripción para la reclamación de las comisiones pretendidas es el de cinco años, al tratarse de una acción personal sin fijación especial de plazo. (SAP de Valencia, de 23 de enero de 2002, ECLI:ES:APV:2002:284). |
Gratificaciones | Es un concepto variable cuya principal característica es la ausencia de un sistema. Suele concederse de forma totalmente subjetiva por parte de la dirección por la consecución de resultados excepcionales o por un esfuerzo considerable. Bien utilizada por la dirección puede tener un carácter muy motivador para grandes colectivos. |
A largo plazo | Se están empezando a introducir en España varias ventajas destinadas para puestos directivos (STS, rec. 1543/2001, de 18 de marzo de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9428), estas presentan los siguientes beneficios:
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El art. 4.2 f) del ET reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, como derecho absoluto y básico del trabajador, y como tal, no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez ha sido devengado. Este aspecto ha sido tratado por los tribunales atendiendo a las condiciones de cada caso:
- STS, rec. 326/2014 de 2 de diciembre de 2015, ECLI:ES:TS:2020:639 (aplicando misma doctrina STS n.º 125/2020, de 11 de febrero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:639). Confirmó la sentencia dictada por la Audiencia Nacional, que había declarado nulo el art. 38 del VI convenio colectivo de la empresa Telefónica Móviles España, SAU. Dicho precepto establecía una retribución variable denominada incentivo, condicionada a «estar de alta en la empresa en la fecha de su pago». Ese complemento se devengaba a lo largo del año natural y se abonaba en el cuatrimestre primero del año siguiente una vez realizadas las operaciones pertinentes para el cálculo de lo devengado. Este tribunal explicó que esa condición es ilegal porque el salario ya devengado por el trabajador (en el año anterior) debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos y su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento. Para el TS, se trataba de una condición abusiva porque podía dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes, habida cuenta de la indeterminación del momento del pago (durante el primer cuatrimestre del año siguiente al de su devengo) y porque podía provocar el enriquecimiento injusto de la empresa que ya había percibido el trabajo convenido, pero se eximía de pagar el complemento pactado en el convenio. Además, contravenía el art. 4.2. f) del ET, que reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida.
- STS n.º 285/2018, de 22 de octubre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:3690. Analiza una cláusula donde se exige que el trabajador continúe en la empresa hasta el final del periodo temporal de devengo del bonus (el fin del año natural) porque se calcula sobre la base de los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada ejercicio, salvo que, por causa ajena a la voluntad del empleado, este no pueda continuar prestando servicios en la empresa en dicha fecha. Por eso prevé que, en caso de fallecimiento o incapacidad permanente del trabajador, sí que se devengará este complemento. Pero si el trabajador, voluntariamente, causa baja en la empresa, el texto literal del sistema de retribución variable acordado por la empresa con las secciones sindicales impide su abono. En definitiva, en este caso, el TS entiende que no puede reclamarse un complemento salarial cuando se ha incumplido uno de los requisitos exigidos para su devengo, al no haberse acreditado que dicho requisito sea contrario a derecho.