1080 - ¿Qué requisitos deben cumplirse para el despido de una persona trabajadora?

Tiempo de lectura: 9 min

Tiempo de lectura: 9 min

Texto

Relacionados:

Voces

Marginales

Jurisprudencia

Prácticos

Formularios

Esquemas

Legislación

Vademecum: laboral

Fecha última revisión: 20/11/2024

Resumen:

A la hora de comenzar con el procedimiento de despido, existen requisitos cuantitativos, como el número de trabajadores afectados por el despido, y requisitos legales relacionados con la representación legal de los trabajadores, autoridad laboral, notificación a los trabajadores y las indemnizaciones que procedan.

Despido colectivo (art. 51 del ET y art. 12 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre)	Requisitos cuantitativos	La extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ha de afectar —en un periodo de noventa días—, al menos, a: a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. (STSJ Andalucía n.º 2086/2001, de 14 de diciembre de 2001, ECLI:ES:TSJAND:2001:17825).
	Representación legal de los trabajadores	Comunicación de la apertura del periodo de consultas y entrega de documentación acreditativa. Periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales (quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores). Entrega de copia del escrito de despido para su conocimiento. Respeto a la prioridad de permanencia en la empresa de este colectivo.
	Autoridad laboral	Comunicación de la apertura del periodo de consultas y entrega de documentación acreditativa. Velar por la efectividad del periodo de consultas. Informe de la Inspección de Trabajo donde se constante la correcta comunicación y desarrollo del periodo de consultas, la concurrencia de las causas especificadas y que la documentación presentada se ajusta a la exigida en función de la causa del despido objetivo (apdo. 2 del art. 51 del ET ). Comunicación de la decisión empresarial de despido colectivo.
	Notificación trabajadores	Notificación por escrito de manera individual en los términos y condiciones establecidos para la extinción por causas objetivas en el apdo. 1 del art. 53 del Estatuto de los Trabajadores y del art. 14 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
	Otras exigencias formales	Aquellas establecidas en el periodo de consultas. La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos señalados en el art. 51.2 del ET , así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. En caso de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, ha de abonarse las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial.
	Indemnización	Abono, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva, de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido disciplinario (arts. 54 y 55 del ET)	Requisitos cuantitativos	No se exige formalidad alguna.
	Representación legal de los trabajadores	Apertura de expediente contradictorio. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Audiencia previa a los delegados sindicales. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
	Autoridad laboral	No se exige formalidad alguna.
	Notificación trabajadores	Por escrito al trabajador haciendo figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efectos. (STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 1529/2000, de 29 de marzo de 2000, ECLI:ES:TSJCV:2000:2706, y STS, rec. 789/2008, de 4 de mayo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3345).
	Otras exigencias formales	Aquellas establecidas en convenio colectivo. Preaviso: no se exige. Prescripción: el plazo para imponer la sanción por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión (apdo. 2 del art. 60 del ET) . STS n.º 1250/2024, de 13 de noviembre 2024: para el TS la persona empleadora debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de las acusaciones formuladas contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Atendiendo a esta nueva interpretación (por ahora sin desarrollo normativo en el ordenamiento jurídico), cualquier despido disciplinario exige un proceso en el que se de la oportunidad al trabajador de defenderse como venía sucediendo para los despido de RLT y trabajadores afiliados a un sindicato
	Indemnización	No.
Despido objetivo (arts. 52 y 53 del ET)	Requisitos cuantitativos	La extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción no pueden alcanzar los umbrales numéricos para el despido colectivo.
	Representación legal de los trabajadores	Notificación del despido objetivo a los representantes de los trabajadores.
	Autoridad laboral	No se exige formalidad alguna.
	Notificación trabajadores	Comunicación escrita al trabajador expresando las causas que motivan la decisión empresarial.
	Otras exigencias formales	Preaviso: concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo [apdo. 1 c) del art. 53 del ET]. Licencia para búsqueda de empleo: licencia retribuida de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
	Indemnización	Puesta a disposición del trabajador de la indemnización: de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en alegación de causa económica y, como consecuencia de tal situación económica, no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

Sobre los distintos requisitos, la doctrina y jurisprudencia han matizado:

La finalidad de la comunicación a la representación de los trabajadores es que la misma tenga conocimiento de la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a la empresa y a su vertiente o dimensión colectiva, pues para eso ya existe el art. 64 del ET . Así, se estima que la razón de tal requisito y de su regulación entre las garantías individuales del trabajador despedido no es otra que la de garantizar a este que su cese se realice siempre dentro de los umbrales que tipifica el art. 51 del ET , máxime ello si se tiene en cuenta que los umbrales del art. 51 del ET se computan, no respecto del centro de trabajo, sino respecto de la empresa. (STSJ de País Vasco, rec. 2248/2010, de 9 de diciembre de 2010, ECLI:ES:TSJPV:2010:5178).
Para exigir la audiencia previa del delegado sindical ante el despido de un afiliado (y, en consonancia, la improcedencia del despido por incumplimiento del citado trámite formal), es preciso que exista en la empresa la figura del delegado sindical, de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (art. 10 de la LOLS) , que exige un número mínimo de trabajadores, así como la comunicación de su existencia a la empresa.
La omisión del plazo de preaviso en caso de despido únicamente llevará aparejada la consecuencia jurídica de abonar una indemnización equivalente al importe salarial de esos días, pues se trata de retribuciones salariales correspondientes a distintas situaciones, una vigente el contrato de trabajo y la otra correspondiente a la situación en que el contrato ya está extinguido. (STS, rec. 635/2007, de 15 de enero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:754).
La puesta a disposición de la indemnización es un requisito formal, autónomo y cuyo incumplimiento, reservado por la ley para determinadas situaciones excepcionales de insolvencia empresarial, acarreando (hasta la entrada en vigor del RD-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo —reforma laboral 2010—), «(...) la inobservación de tales requisitos provocaba la calificación de nulidad del despido, salvo los defectos en el preaviso. Actualmente la falta de cualquiera de ellos determina la declaración de improcedencia del despido» (STSJ de Valencia n.º 1724/2012, de 14 de junio de 2012, ECLI:ES:TSJCV:2012:4116). La finalidad del precepto, al exigir la mencionada puesta a disposición de la indemnización, es que el trabajador disponga de la cantidad legalmente fijada como indemnización en el mismo momento de la comunicación del acuerdo de extinción («simultáneamente»). Por tanto, la doctrina señalada, relativa a las consecuencias del error en la fijación de la cantidad, guarda relación con la salvaguarda de ese derecho. Se ha entendido que el derecho no queda satisfecho si la suma puesta a disposición se aparta, de forma inexcusable, de la que hubiera correspondido con arreglo a los parámetros que la ley establece. (STS, rec. 760/2004, de 26 de junio de 2005, ECLI:ES:TS:2005:5156, y STS, rec. 2858/2005, de 11 de octubre de 2006, ECLI:ES:TS:2006:6439).
Resulta válida, como medio de pago de la indemnización por despido, una transferencia bancaria efectuada el día antes del cese, a los efectos de considerar cumplido el requisito exigido por el apdo. 1 b) del art. 53 del ET (STS, rec. 1667/2011 de 5 de diciembre de 2011, ECLI:ES:TS:2011:8969). Del mismo modo, se considera simultánea la entrega de la carta y de la indemnización si el mismo día se ordena una transferencia bancaria, pero no si se ordena 3 días más tarde (STS, rec. 1915/2000, de 23 de abril de 2001, ECLI:ES:TS:2001:3300); la Administración está también sujeta a las previsiones del precepto cuando actúa como empresario, por lo que no cabe eximirle del cumplimiento de la entrega simultánea de la indemnización, considerándose nula la extinción en caso de no proceder de tal modo.

JURISPRUDENCIA
STS n.º 251/2022, de 23 de marzo de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1223
Analizando la validez de la comunicación escrita del despido objetivo en un grupo de empresas, el TS entiende que la carta de despido notificando la extinción como consecuencia de una situación económica negativa debe incluir la posición económica de la empresa en su conjunto o del grupo en su totalidad. Si se omite la información económica de una de las empresas del grupo en la carta de despido, el contenido de la misma no será suficiente y no se cumplirán las exigencias establecidas por el artículo 53.1 a) ET, por lo que se confirma la improcedencia del despido.