3150 - ¿Cuándo se puede dar el descuelgue salarial?

La reforma laboral de 2012 —retocada en 2013— dio una nueva redacción al art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, configurando el descuelgue salarial —junto con otras vías de inaplicación del convenio colectivo como la primacía del convenio de ámbito empresarial, renegociación abierta de cualquier convenio, límite a la ultraactividad o modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo— como una herramienta para dotar de dinamismo a la negociación colectiva. A modo de recordatorio, merece la pena destacar:

• Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo/ Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. Establecieron que, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, se podría proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas (art. 41.4 del ET) a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando la situación y perspectivas económicas de esta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
• Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva. Estableció una serie de modificaciones relativas a la inaplicación del régimen salarial. De forma que, respetando la obligación de todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro del ámbito de aplicación de los convenios colectivos y durante todo el tiempo de su vigencia, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art. 87.1 del ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del  art. 41.4 del ET, a inaplicar el régimen salarial previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, cuando esta tenga una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
• Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. La reforma laboral de 2012 ha aportado la actual redacción del  art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en la cual, como se verá a continuación, se facilita a las empresas en dificultades la no aplicación del convenio de ámbito superior, aunque no especifica en qué circunstancias económicas podrán acogerse a esta cláusula. En caso de que no exista acuerdo para ese descuelgue, las partes irán a la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje; de no ser así, se recurrirá a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos Nacional o a sus equivalentes autonómicos, que nombrará un árbitro que resolverá en un máximo de 25 días.
• Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el apdo. 4 del art. 41 del ET, en el orden y condiciones señalados para el despido colectivo o las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.

Esta posibilidad se regula actualmente mediante el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores dentro de las causas de inaplicación de los convenios colectivos.

Esta situación no se puede prolongar más allá de la vigencia del convenio que se deja de aplicar.

La empresa tiene que iniciar un periodo de consultas con los trabajadores, siguiendo el procedimiento del art. 41.4 del ET (establecido para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo), cuyo plazo no superará los 15 días.

Si no existe representación de los trabajadores en la empresa, se puede formar una comisión o se puede delegar en los sindicatos más representativos del sector.

Respecto a los organismos a tener en cuenta, el resultado de la negociación ha de notificarse a la autoridad laboral a efectos de depósito para su conocimiento.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS, rec. 206/2014, de 7 de julio de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3475

Los descuelgues de convenios no pueden tener efectos retroactivos. Su decisión se fundamenta en que este tipo de pactos no son equiparables a lo regulado en un convenio colectivo en donde sí es posible la retroactividad de las modificaciones de las condiciones laborales.

STS n.º 439/2019, de 11 de junio de 2019, ECLI:ES:TS:2019:2461

En relación al «sistema de remuneración y cuantía salarial», ha de entenderse que en orden a la fecha de pago de los salarios y pagas extraordinarias, no hay posibilidad descuelgue o inaplicación en aquellas materias retributivas distintas del sistema de remuneración y cuantía salarial, pues son las únicas a las que se refiere expresamente le norma, el sistema de remuneración, son los criterios o reglas que fijan los distintos conceptos retributivos o la estructura salarial y la manera de percibir los mismos, pero nunca se refieren a la fecha de pago por la prestación del trabajo, pues en otro caso el legislador habría optado por referir «la fecha de pago del salario y de los demás conceptos retributivos». Por tanto, el aplazamiento de la fecha de pago de la paga extraordinaria de navidad así como del abono del salario pactado, no son materias susceptibles de incardinarse en el sistema de remuneración motivo por el cual no caben dentro del mecanismo previsto en el artículo 82.3 del ET. 

STSJ de Andalucía n.º 1030/2013, de 22 de mayo de 2013, ECLI:ES:TSJAND:2013:5076

Aplicación del régimen jurídico para el descuelgue salarial introducido por el Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero, a pesar de que en el convenio colectivo se hubiese pactado un régimen diferente.

STSJ de Madrid n.º 540/2013, de 17 de julio de 2013, ECLI:ES:TSJM:2013:11013

La cláusula de descuelgue salarial no puede impedir el abono de dietas, puesto que ese descuelgue solo afecta a las partidas salariales y las dietas no tienen tal carácter.

CUESTIÓN

¿Qué diferencias y semejanzas existen entre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) y el descuelgue?

Las causas para una y otra son similares, pues en ambos casos se pretende buscar una solución a un problema por el que atraviesa la empresa que se traduce en dificultades económicas o, sencillamente, en su falta de competitividad, productividad o en necesidades de organización técnica o del trabajo en la empresa. (STS n.º 616/2016, de 6 de julio de 2016, ECLI:ES:TS:2016:3906).

La lista de materias susceptibles de modificación sustancial es abierta, siendo ejemplificativa la contenida en el art. 41.1 del ET, el elenco de materias respecto de las que cabe la inaplicación es cerrado. Las dos tablas son casi coincidentes, si bien el art. 82.3 del ET menciona las mejoras voluntarias de la Seguridad Social, cuya referencia se omite en el art. 41 del ET.

Solo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 del ET. Sin embargo, todas las alteraciones de las condiciones de trabajo previstas por el convenio sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al descuelgue.

El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el art. 41 del ET, cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 del ET (art. 41.6 del ET).

La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo.

Mientras que la duración del descuelgue no puede ir más allá del tiempo de aplicación del convenio, la vigencia de una MSCT no aparece legalmente limitada en su duración temporal.

Hay también diferencias respecto de la impugnación (plazos, modalidad procesal, etc.) y de las consecuencias. En determinados casos de MSCT el trabajador que resultase perjudicado puede rescindir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. (STS, rec. 24/2014, de 17 diciembre 2014, ECLI:ES:TS:2014:5792, y STS, rec. 315/2013, 23 junio 2015, ECLI:ES:TS:2015:3294).