1230 - ¿Cómo se tramita el procedimiento previo al despido disciplinario y cuándo prescriben las faltas que lo justifican?

Al tratarse de incumplimientos graves, habrá que tener muy en cuenta la prescripción de la falta de que se trate, siendo el plazo para imponer la sanción de despido por la comisión de una falta calificada de muy grave el de sesenta días, a partir de que la empresa tenga conocimiento de la misma y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

El plazo para imponer la sanción al trabajador de despido por faltas graves o muy graves es de 20 y 60 días, respectivamente, desde el conocimiento por parte del empresario de su comisión y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido (art. 60 del ET) .

El art. 55 del Estatuto de los Trabajadores exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que el despido disciplinario sea válido. Así, el despido deberá comunicarse a la persona trabajadora por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan (con la finalidad de que el trabajador poner en conocimiento del trabajador los hechos motivadores del despido), la fecha de su efecto (a partir del día siguiente a la misma comenzará a computar el plazo de 20 días hábiles para presentar reclamación) y otras formalidades establecidas en convenio colectivo (arts. 55 del ET y 103 de la LRJS) . (STS, rec. 121/2012, de 27 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1808).

Igualmente, la legislación establece una serie de «trámites previos», de carácter formal, cuando se da el despido de un representante unitario [apdo. a) del art. 68 del ET], de un delegado sindical (apdo. 3 del art. 10 de la LOLS) o de un delegado de prevención (art. 37 de la LPRL) :

• Apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. 
• Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
• Cualquier otro trámite formal establecido en negociación colectiva (ej.: expediente contradictorio, aunque no se sea representante obrero) o en normas generales a la que los convenios puedan remitirse.

Dentro de esta lista de trámites previos hemos de hacer referencia a la reciente STS n.º 1250/2024, de 13 de noviembre 2024. Mediante este fallo el TS cambia su doctrina y entiende, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que no se debe dar por terminada la relación laboral sin ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse de los cargos formulados, salvo que no sea razonable exigir al empleador que conceda esta posibilidad. Atendiendo a esta nueva interpretación, cualquier despido disciplinario exige un proceso en el que se de la oportunidad al trabajador de defenderse como venía sucediendo para los despido de RLT y trabajadores afiliados a un sindicato. No obstante, la sentencia (siguiendo el art. 7 del convenio de la OIT) reconoce una excepción a la obligación de audiencia previa «cuando no sea razonable exigir al empleador que conceda esta posibilidad». Esta excepción se aplicará, por ejemplo, a los despidos ocurridos antes de la publicación del fallo analizado, debido a que ni la norma ni la doctrina previa exigían este requisito.

Si el despido se realizara inobservando los requisitos exigidos, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Surtiendo efectos, únicamente, desde su fecha, y efectuándose en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido.

El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo con sus efectos correspondientes.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de La Rioja n.º 91/1999, de 20 de abril, ECLI:ES:TSJLR:1999:254

Los tribunales han manifestado que las imputaciones críticas al comportamiento laboral del operario respecto a su diligencia, rendimiento o disciplina, contenidas en la carta de despido, no implican intromisión ilegítima en su honor, siempre que las expresiones no resulten vejatorias ni ofensivas.

CUESTIONES

1. Una empresa ha descubierto a una persona trabajadora apropiándose dinero de la caja registradora y del bote de las propinas 26 veces durante determinados días de un mes. ¿Ha de especificarse en la carta de despido la descripción del modus operandi imputado?

Atendiendo a la STS n.º 581/2020, de 2 de julio, ECLI:ES:TS:2020:2756, la carta de despido permite a la persona trabajadora saber, sin ambigüedad ni falta de concreción alguna, qué se le reprocha (en el caso analizado la apropiación de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas) y el número de ocasiones (en el caso concreto: 26) y los días concretos en los que la empresa afirmaba que se habían producido las apropiaciones, ha de considerar la carta de despido «clara acerca de las motivaciones que amparan el despido de la actora, así la supuesta sustracción cometida por la misma de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas en concretos días».

La carta de despido resulta así suficiente, sin que resulte exigible incluir la descripción del modus operandi imputado a la persona trabajadora para llevar a cabo la sustracción, la forma en que había sido empleado el mismo en cada uno de los días citados en la carta, así como las vías por las cuales había llegado a su conocimiento tales datos fácticos. De conformidad con el artículo 55.1 del ET, en la carta de despido la empresa debe hacer figurar los «hechos» que motivan el despido, sin que el precepto exija la preceptiva concurrencia de ese «plus» adicional, con independencia de que nada impide que así se haga. Pero una cosa es que nada impida que en la carta de despido figure ese «plus» o incluso que pueda considerarse conveniente así hacerlo en determinados supuestos, y otra que ello constituya una exigencia legal.

2. ¿Qué pautas han de seguirse para imputar correctamente los hechos en una carta de despido disciplinario?

En primer lugar, el contenido de la carta debe ser inequívoco, es decir, suficientemente claro y expreso para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa. En segundo lugar, debe aplicarse una especial rigurosidad al enjuiciar la suficiencia en la descripción de los hechos, la significación de la exigencia de que se trata (suficiencia de los hechos) es más ostensible en la extinción por causas objetivas que en el despido disciplinario, en cuanto aquellas, sobre todo si son las del art. 55.2.c) del  ET, carecen de relación con la conducta del trabajador y son, por ello, más difícilmente susceptibles de ser conocidas por parte de este.