4010 - ¿Se puede suspender cautelarmente a un trabajador sin empleo y sueldo?

La doctrina ha admitido expresamente la posibilidad de una suspensión de empleo y sueldo cautelar cuando no aparezca impuesta como tal sanción, sino como una medida dirigida a garantizar la investigación y siempre que esté permitida por la norma colectiva de aplicación. Supeditándose su legalidad a su previsión en la norma convencional, y a una imposición proporcionada o ajustada de la medida a la finalidad perseguida según la gravedad de los hechos imputados al trabajador y la forma en que se cometieron las infracciones detectadas. (STSJ de Extremadura n.º 146/2006, de 23 de febrero de 2006, ECLI:ES:TSJEXT:2006:220, y STSJ de Extremadura n.º 500/2007, de 19 de julio de 2007, ECLI:ES:TSJEXT:2007:1349).

La suspensión cautelar de empleo y sueldo del contrato durante la tramitación del expediente sancionador, no tiene entidad o sustantividad propia, sino que se supedita al resultado del propio expediente disciplinario y a la decisión que en última instancia se adopte; de tal manera que si dicho expediente concluye con la sanción del despido, y el mismo es declarado procedente, la ratificación de la medida cautelar se habrá producido, mientras que, si el despido posterior fuese declarado improcedente la medida cautelar habrá de considerarse injustificada y dejada sin efecto. 

En base a lo anterior, en el caso de una suspensión cautelar, no encontraríamos con dos medidas con distinta naturaleza y con distinta finalidad, por lo que si la empresa adopta la medida previa cautelar a la que le autoriza la norma convencional, sin excederse en la misma, y con la finalidad para la que estaba prevista, no será infringido el principio non bis in idem o doble sanción prohibida en derecho, ya que solo existe una medida cautelar autorizada y una sola sanción posterior. (STSJ de la Comunidad Valenciana, rec. 56/1998, de 17 de abril de 1998, ECLI:ES:TSJCV:1998:2280).

CUESTIÓN

Durante la suspensión de empleo y sueldo, ¿el trabajador puede percibir otras cantidades?

Como en cualquier suspensión de contrato, el vínculo contractual continua vigente, por lo que, a pesar de que el trabajador no tenga derecho a remuneración o no genere vacaciones, es posible que perciba o disfrute cantidades de vencimiento periódico irregular como bonus o pagas de beneficios, o continúe disfrutando de concesión otorgadas por la empresa como vehículo o casa.

Igualmente, se devengarían las prestaciones o indemnizaciones que le pudieren corresponder.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Galicia n.º 6070/2016, de 25 de octubre, ECLI:ES:TSJGAL:2016:7867

«Y la diferente naturaleza entre la suspensión de empleo y sueldo, impuesta como medida cautelar, y la sanción por despido impuesta como consecuencia del ejercicio del poder disciplinario del empleador, ha sido reconocida de forma reiterada por la jurisprudencia del TS y por doctrina de los distintos Tribunales Superiores de Justicia (STS diciembre de 1994 y 17 de abril de 1998, rcud. 56/1998; y SSTSJ del País Vasco de 22 de julio de 1997, Valencia de 17 de abril de 1998, Madrid 14 de junio de 2002, Canarias de 29 de marzo de 2004 y Cataluña 1 de febrero de 2016 entre otras) ya que la suspensión de empleo y sueldo cautelar no constituye una sanción propiamente dicha, sino que se trata de una medida dirigida a investigar los hechos imputado —y que por lo tanto puede considerarse razonada— cuya licitud se ampara en la norma paccionada que le da cobertura. Otro argumento que se esgrime para señalar que no nos encontramos ante una doble sanción vulneradora del art. 25 CE es que la medida cautelar así acordada "o tiene entidad o sustantividad propia, sino que está en función del resultado del propio expediente disciplinario y de la decisión que en última instancia se adopte"; de tal manera que "si dicho expediente concluye con la sanción del despido, (...) y el despido es declarado procedente" ello habrá "comportado la ratificación de la medida cautelar (y) si el despido es declarado improcedente la medida cautelar habrá de considerarse injustificada y dejada sin efecto.

En definitiva, estamos dos medidas con distinta naturaleza y con distinta finalidad, por lo que si la empresa adopta la medida previa cautelar a la que le autoriza la norma convencional en vigor, sin excederse en la misma, y con la finalidad para la que estaba prevista, no puede sostenerse la teoría del bis in ídem o doble sanción prohibida en derecho, ya que lo que ha habido es una medida cautelar autorizada y una sola sanción posterior (En este sentido STS de 17 de abril de 1998, rec. 56/1998 anteriormente citada)"».