3980 - ¿Cuáles son los límites establecidos para imponer sanciones a los trabajadores?

Principio de non bis in idem en la LISOS

El artículo 3 de la LISOS normativiza el principio non bis in ídem, prohibiendo la sanción administrativa de los hechos sancionados penalmente siempre que haya identidad de sujeto, de hecho y de fundamento. Es decir, el trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas haya cometido.

En aplicación de este principio, el trabajador no puede ser sancionado dos veces por la misma falta, pero sí tantas veces como faltas haya cometido. (STSJ de Castilla La-Mancha n.º 201/2016, de 11 de febrero, ECLI:ES:TSJCLM:2016:359).

Sanciones al trabajador prohibidas

El art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone los límites de la sanción que puede imponer la empresa a una persona trabajadora: 

«No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber».

Es por ello que las sanciones económicas a los trabajadores se encuentran prohibidas y, del mismo modo, tampoco se podrá  descontar del descanso anual, día alguno a modo de sanción, como se establece en la STSJ Aragón n.º 441/2018, de 17 de julio, ECLI:ES:TSJAR:2018:1501.

Atendiendo a la regulación anteriormente citada, incluso en el caso de haber podido causar un perjuicio económico evaluable a la empresa, esta no podría en ningún caso proceder al descuento del mismo en su nómina.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS, rec. 808/2014, de 17 de febrero de 2016, ECLI:ES:TS:2016:917

Analizando un supuesto de despido disciplinario, alegando trasgresión de la buena fe contractual, el TS declara la improcedencia —pero no nulidad— al no apreciarse vulneración de la dignidad, honor o intimidad del trabajador, en un supuesto en el que se considera la necesidad de la policía de registrar las taquillas del trabajador —en base a circunstancias personales extralaborales— como un posible delito de acuerdo con el Código Penal, y una trasgresión de la buena fe contractual que conlleva «la total y absoluta pérdida de confianza en el trabajador».

La presunción de inocencia «no tiene cabida en el orden jurisdiccional social en cuanto a la valoración de conductas constitutivas de despido disciplinario», del mismo modo que «el ataque al honor tutelado por el art. 18 de la CE requiere la intencionalidad de atentar contra la buena reputación de una persona, descrédito que necesariamente proviene del conocimiento o difusión de las expresiones o información relativa a la persona en este caso del trabajador hacia terceros o más allá de las fronteras de la relación privada y en este caso empleo de la información personal de la trabajadora con terceras personas, dentro o fuera de la empresa». Como quiera que esta situación no se ha producido, al haberse limitado la empresa a basar su decisión extintiva en su propio conocimiento de los hechos, que le habían sido revelados por la propia persona trabajadora, relativos a circunstancias personales extralaborales —si bien con una relación directa con el trabajo desempeñado, aun cuando pueda existir duda acerca del alcance y contenido real de tales hechos— no puede entenderse vulnerado el citado derecho.

STS, rec. 5306/2004, de 16 de junio de 2006, ECLI:ES:TS:2006:5535

El TS mantiene el pronunciamiento recurrido que declaró la improcedencia de despido de trabajador actor (delegado sindical), en proceso en el que el empresario inició expediente disciplinario, al día siguiente de tener conocimiento del ingreso del demandante en prisión, por el doble hecho de no haber comunicado el trabajador la circunstancia de la prisión y de haber seguido cobrando el complemento de pensión por incapacidad temporal. Basa la sala su pronunciamiento en que aunque el actor no hubiera estado en prisión, no hubiera podido trabajar a causa de la enfermedad, ello con independencia de que debería haberse comunicado la situación de privación de libertad en que se encontraba.

STSJ de Madrid n.º 453/2008,  de 1 de julio, ECLI:ES:TSJM:2008:11818

Se desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 38 de Madrid, que estimó la demanda en materia de despido improcedente. No son en ningún caso incumplimientos los comportamientos del trabajador, aunque incidan sobre el empresario, cuando no presenten relevancia de cara a la relación laboral, bien porque el empresario no actúe como tal, bien porque el trabajador tampoco actúe en calidad de tal. Esto último ocurre en los casos en que el empresario y el trabajador se relacionan al margen del propio contrato de trabajo mediante relaciones de naturaleza extralaboral, amistad, vecindad, o cualquier otra que quiera imaginarse, siendo así que lo que en estas otras relaciones ocurra no puede, en general, ser esgrimido como materia para fundamentar un despido disciplinario. Justamente esto es lo que sucede en el caso de autos, por lo que procede desestimar el recurso.

STSJ de Cataluña n.º 2815/2010, de 20 de abril, ECLI:ES:TSJCAT:2010:4172

Analizando si la firma de una baja voluntaria previo aviso de que en caso contrario se procedería a la denuncia del trabajador supone un caso de intimidación, la sala del TSJ entiende que «(...) del examen de la versión judicial de los hechos, no aparece acreditada la existencia de vicio alguno que invalide la baja voluntaria suscrita por la trabajadora, en los términos exigidos por la jurisprudencia explicitada. Es claro, a la luz del criterio expuesto, que el anuncio de la toma de medidas como la denuncia penal, ejercicio lícito y no abusivo del derecho, como razona el Tribunal Supremo, puede haber inducido a la demandante a firmar la baja ofrecida a la empresa ante el temor de verse denunciada, hecho obviamente no deseado por la misma, pero no constituye intimidación, en los términos en que es necesario para considerar aquella un vicio invalidante del consentimiento emitido. Por el contrario, es claro, que, en este caso, descartada la existencia de la emisión de una aquiescencia viciada, la trabajadora firmó consciente y voluntariamente, la baja objeto de controversia, por lo que debe darse a dicho documento plena validez, lo cual excluye el despido apreciado, en razón a lo cual procede la estimación del recurso formulado, con la consiguiente revocación de la resolución de instancia».

STS, de 24 de abril de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3460

Analizando la posible revisión de sentencia de un despido declarado improcedente tras la condena del trabajador por un delito de lesiones contra el empresario, la Sala IV entiende que la normativa no contempla que «tras haber sido declarado improcedente un despido, posteriormente se declare procedente al haberse probado en vía penal que el trabajador había cometido (...) los hechos por los que fue despedido. Es posible que el precepto así concebido merecería una reflexión de cara a una posible modificación de lege ferenda. Pero lo cierto es que la doctrina de esta Sala Cuarta es terminante en el sentido de exigir el cumplimiento riguroso y literal de lo legalmente establecido para poder proceder a la revisión de una sentencia firme, doctrina a la que debemos atenernos por el necesario respeto al principio de seguridad jurídica mientras la misma no sea alterada».