1210 - Embriaguez habitual o toxicomanía como posible causa que justifique el despido disciplinario

La embriaguez o toxicomanía habitual, siempre que repercuta negativamente en el trabajo, es una causa autónoma de despido disciplinario. 

La habitualidad implica necesariamente un hábito en la conducta del trabajador, ya que, como dijimos, de tratarse de una conducta esporádica o puntual, no alcanzaría las exigencias necesarias para justificar el despido, exigiendo una persistencia, un cierto enraizamiento en la vida del individuo, es decir, una más o menos continuidad en la práctica de que se trate, aunque con intervalos más o menos regulares. No es suficiente con su ocurrencia en contadas ocasiones para configurarla como causa de despido disciplinario. Por consiguiente, el empresario debe acreditar no solo la embriaguez o la toxicomanía del trabajador, sino que debe acreditar, así mismo, que se trata de una conducta reiterada (STSJ de Canarias n.º 835/2016, de 11 de noviembre de 2016, ECLI:ES:TSJICAN:2016:3801).

Desde otra perspectiva, la carga de la prueba sobre los hechos constitutivos de la demanda (el hecho del despido) corresponde a la parte demandante y, una vez acreditado este, correspondería a la parte demandada acreditar los hechos que conllevarían la procedencia del mismo.

CUESTIONES

1. ¿Cuándo existe toxicomanía a efectos de justificar el despido disciplinario?

Por toxicomanía ha de entenderse el hábito patológico de intoxicarse con sustancias que procuran sensaciones agradables o que suprime el dolor (diccionario de la RAE), refiriéndose, por tanto, a los casos de drogodependencia. Si bien para la toxicomanía no se recoge de forma expresa el requisito de habitualidad, al igual que con la embriaguez, implica necesariamente un hábito, ya que el simple consumo de drogas, cuando no es habitual, no puede considerarse propiamente una toxicomanía y debe quedar al margen de esta causa de despido.

En consecuencia, para que la toxicomanía pueda ser sancionada con la máxima sanción disciplinaria —el despido—, han de acumularse las notas de habitualidad (intrínseca en la toxicomanía) y la repercusión negativa en el trabajo, ya que la falta de alguna de dichas notas atenuaría la facultad disciplinaria del empresario.

2. Si el trabajador se halla en posesión de droga para consumo propio, ¿se justifica el despido?

Siempre y cuando la posesión de drogas no afecte directamente al orden laboral, que la persona trabajadora se halle en posesión de droga para consumo propio no será causa de despido.

3. ¿Puede la empresa establecer controles médicos obligatorios para detectar el consumo de drogas?

El art. 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.