Última revisión
18/09/2024
laboral
3950 - ¿En qué consisten el deber de obediencia del trabajador y los límites al poder de dirección?
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Vademecum: laboral
Fecha última revisión: 18/09/2024
El Estatuto de los Trabajadores establece como deber laboral básico del trabajador el cumplimiento de las órdenes e instrucciones del empresario. Sin embargo, el ejercicio del poder empresarial está sujeto a una serie de límites externos impuestos por la Constitución, las leyes, los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Estos incluyen el principio de individualización y proporcionalidad, la clasificación y graduación de faltas y sanciones, el respeto a los límites exteriores de la norma, la no discriminación entre trabajadores y el principio de non bis in idem.
El artículo 5.c) del Estatuto de los Trabajadores establece como deber laboral básico del trabajador «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas». Implicando ese deber de obediencia que el trabajador debe cumplir las instrucciones que la empresa le dirige aunque las considere desacertadas o incorrectas, sin perjuicio de utilizar contra ellas los medios legales precedentes ante los órganos y por el cauce que corresponda, a no ser que concurran circunstancias de peligrosidad, ilegalidad u otras análogas que razonablemente justifiquen la negativa o cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho. (STSJ de La Rioja n.º 82/2018, de 22 de marzo, ECLI:ES:TSJLR:2018:138).
No obstante, el poder de dirección del empresario no es absoluto o ilimitado. El ejercicio del poder disciplinario empresarial está sujeto una serie de pautas:
- Que la graduación de la falta se haya realizado atendiendo a principios de individualización y proporcionalidad. Reflejado y concretado en la clasificación y graduación de faltas y sanciones que realizan las disposiciones legales o convenios colectivos aplicables y a los que el ET remite. Estos principios suponen la necesidad de realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias concurrentes que configuran el hecho, así como las de su autor —antigüedad, sanciones previas, cargo que ostenta etc.—. (STSJ Madrid, n.º 1095/2018, de 7 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TSJM:2018:12557).
- Ha de ejercitarse respetando los límites externos impuestos por la Constitución, las leyes, los convenios colectivos y los contratos de trabajo. (STS, rec. 215/2007, de 5 de febrero de 2008, ECLI:ES:TS:2008:804).
- Que la falta se encuentre tipificada en la norma legal o convencional de aplicación a la empresa, de manera que no sancione por conductas que no estén descritas en tales normas. La propia norma colectiva también ha de ser la encargada de establecer las condiciones que han de concurrir para aplicar la falta muy grave, denominada «reincidencia en faltas graves»; y más concretamente si a tales efectos puede ser computada una anterior falta, que aun siendo calificada de grave de acuerdo con el convenio colectivo, pudo haber sido corregida por la patronal con una simple amonestación por escrito, sanción que la norma colectiva reserva para las faltas leves. (STS, rec. 1978/2010, de 24 de mayo de 2011, ECLI:ES:TS:2011:3687).
- Que no se discrimine a los trabajadores en la imposición de la sanción cuando concurren los mismos hechos, salvo circunstancias que justifiquen la imposición de sanciones diferentes.
- Que no se haya sancionado previamente por los mismos hechos o principio de non bis in idem.
- Que la sanción impuesta no esté prohibida legalmente, como la disminución de vacaciones o descansos y multas de haber.