2750 - ¿Cuál es el procedimiento para establecer el registro de la jornada laboral?

a) Lo que debe ser objeto de registro es la jornada de trabajo realizada diariamente. Como nada se ha dicho al respecto, el registro del apartado 9 debe interpretarse de manera conjunta y sistemática con el propio art. 34 del ET.

b) El registro de la jornada deberá ser diario.

c) Necesidad de otros registros y especialidades.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 824/2019, de 4 de diciembre, ECLI:ES:TS:2019:4273

No es obligatorio registrar la compensación con descansos del exceso de jornada.

STS n.º 582/2021, de 27 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2264

Validando el descuento en nómina de los retrasos en el fichaje de entrada: «El trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución».

RESOLUCIÓN RELEVANTE

SJS - Ciudad Real, rec. 462/2019, de 19 de septiembre de 2019, ECLI: ES:JSO:2019:4592

Se condena a una empresa por obligar a sus empleados a falsear el registro horario

En cuanto a la localización y conservación de los registros horarios, el citado criterio ha fijado que los registros deberán «permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social»: ha de poderse acceder a dichos registros en cualquier momento, cuando así sea solicitado por los trabajadores, sus representantes y por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social los registros tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata.

A TENER EN CUENTA. «La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social» (art. 39.4 del ET).

La organización y documentación del registro será la que se determine mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, tal y como establece el recién introducido artículo 34.9 del ET.

A continuación, comentamos algunos pronunciamientos judiciales de interés relacionados con el registro horario:

La omisión de registro genera la presunción de existencia de jornada a tiempo completo

En la STSJ de Castilla y León , rec. 272/2019, de 24 de mayo, ECLI:ES:TSJCL:2019:2243, seguida de muchas otras como la STSJ de Cataluña n.º 4056/2023, de 26 de junio de 2023, ECLI:ES:TSJCAT:2023:6211, la sala de lo social entiende una injustificada falta de aportación del registro de jornada, o lo que es lo mismo «la ausencia de acreditación de su existencia», como un claro indicio de incumplimiento de las obligaciones que en esta materia corresponde a la empresa, por lo que no puede hacerse recaer sobre la trabajadora la carga de acreditar la realización de una jornada a tiempo completo.

La omisión de registro genera la presunción de existencia de jornada a tiempo completo, es decir, siguiendo las reglas de distribución de la carga de la prueba, será la empresa a la que corresponde acreditar una jornada a tiempo parcial y no a la persona trabajadora demostrar que su jornada es a tiempo completo. Lo contrario, asevera la sentencia, «iría en contra de la vinculación que la norma transcrita establece [artículo 12.4.c) del ET] y del efecto presuntivo contemplado en el artículo 385.1 de la LEC, según el cual "las presunciones que la ley establece dispensan de la prueba del hecho presunto a la parte a la que este hecho favorezca". Supondría, además, desconocer los efectos propios del criterio de disponibilidad y facilidad probatoria contemplado en el artículo 217.7 de la LEC, conforme al cual corresponde a la empresa la llevanza de los registros de jornada acreditativos de la realizada y quien puede y debe aportarlos, de serle requeridos, como así ocurrió en este caso».

El fallo condena a la empresa demandada a que abone a la trabajadora la suma de 6.597,18 €, más un 10 % anual en concepto de intereses de demora.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ del País Vasco n.º 4239/2022, de 14 de julio de 2022, ECLI:ES:TSJCAT:2022:6585

La empresa no puede alegar falta de colaboración de los trabajadores. Se sanciona a la empresa por falta de registro horario a pesar del incumplimiento de los trabajadores de las instrucciones empresariales para fichajes entrada y salida

Sanción disciplinaria por eludir los controles horarios y fichar por otros compañeros

La SAN, rec. 18/2018, de 20 de marzo de 2019, ECLI:ES:AN:2019:947, desestima el recurso contencioso-administrativo presentado frente a sanción disciplinaria por «acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo» [artículo 7.1 p) del Reglamento de Régimen Disciplinario] realizado por un funcionario, infracción por la que se le había impuesto, inicialmente, una sanción de ocho meses de suspensión de funciones.

Descuento en nómina de los retrasos en el fichaje de entrada

La SAN n.º 115/2019, de 20 de junio, ECLI:ES:AN:2019:257, desestima la demanda sindical contra una empresa del sector del Contact Center por la que se solicitaba la declaración como contraria a derecho de la práctica empresarial consistente en descontar, directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores, los retrasos en el fichaje de entrada. Para la sala, esta práctica no constituye una multa de haber, ya que de las obligaciones recíprocas para ambas partes derivadas del contrato de trabajo ha de entenderse que el derecho al percibo del salario se genera por la efectiva prestación de servicios.

La AN señala que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios la parte proporcional de ausencias injustificadas detectadas, no supone una doble sanción por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo de las obligaciones nacidas al amparo del contrato laboral sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.