2980 - Procedimiento de adaptación de la jornada laboral para conciliar la vida familiar y laboral

Como hemos adelantado, la actual redacción del art. 34.8 del ET contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar «(...) las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral», y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. (SJS Logroño n.º 15/2023, Rec. 597/2022, de 23 de enero del 2023, ECLI:ES:JSO:2023:586).

La nueva regulación dada al artículo 34.8 del ET (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio), pretende garantizar el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de las distintas reformas. 

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. (SJS Valladolid n.º 426/2019, de 22 de noviembre de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:4880).

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En ausencia de regulación convencional, la empresa, ante la solicitud de la empleada, debe abrir proceso de negociación, durante un periodo máximo de 15 días (con anterioridad al 30/06/2023 eran 30 días) y presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. (STSJ de Cantabria n.º 635/2020, de 15 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJCANT:2020:775).

A TENER EN CUENTA. El invocado art. 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. Esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor o persona dependiente, que el empleador negocie de buena fe (con ofertas y contrapropuestas reales). De modo que, si no lo hace y no esgrime una razón organizativa suficiente, el art. 34.8 del ET, con relación al art. 139 de la LJS, le da mejor posición a la persona trabajadora titular de un derecho/expectativa a la adaptación razonable de su horario sin reducción salarial.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto se entiende sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art. 37 y 48 bis del ET, es decir, supondrá un derecho compatibles con otras reducciones de jornada como el permiso por cuidado del lactante (ex acumulación del permiso de lactancia); reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto por cualquier causa; la reducción de jornada por guarda legal analizada, el permiso parental, etc. Debe entenderse que la posibilidad que se regula en el artículo 34.8 del ET es complementaria y alternativa a la del 37.6 del ET. Es decir, que cuando se tengan hijos menores de doce años no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona trabajadora. (SJS Valladolid n.º 426/2019, de 22 de noviembre de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:4880).

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento de reclamación de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como proceso especial en el Orden Social (art. 139 de la LJS).

CUESTIONES

1. ¿Qué adaptación de jornada, en base al art. 34.8 del ET, puede solicitar la persona trabajadora? ¿Puede hablarse de «jornada a la carta»? ¿Podría solicitarse el teletrabajo como medida conciliatoria?

La norma indica simplemente que el horario/jornada solicitados deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Sería posible solicitar el trabajo a distancia.

2. ¿Puede la empresa negar la adaptación de jornada?

Siempre que se acredite una negociación y razones suficientes, sería posible negarse a la adaptación solicitada. Así lo entiende, entre otras, la STSJ de Madrid n.º 312/2020, de 27 de mayo de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:3790, en aplicación del art. 34.8 del ET, cuando el cambio de turno propuesto por la trabajadora se realiza fuera de lo que es su jornada ordinaria, habiéndose acreditado por la empresa razones de tipo organizativo para su denegación y ante la inexistencia de discriminación o vulneración de otros derechos fundamentales de la trabajadora.

3. Ante una solicitud de prestación de trabajo a distancia por conciliación de la vida familiar y laboral vía art. 34.8 del ET, ¿puede la empresa supeditar la concesión de trabajo a distancia a la pandemia?

Atendiendo a la STSJ de Cataluña n.º 2237/2022, de 11 de abril de 2022, ECLI:ES:TSJCAT:2022:4028, ante la solicitud de prestación de servicios a distancia vía art. 34.8 del ET, supeditar la concesión a la duración de la pandemia no cumple los requisitos legales. En ausencia de regulación colectiva, la empresa debe:

- Abrir un proceso de negociación durante un periodo máximo de treinta días.

- En caso de no aceptar la propuesta de la persona trabajadora, plantear otra alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio por escrito.

- En caso de negativa, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de las Islas Canarias n.º 931/2022, de 12 de septiembre de 2022, ECLI:ES:TSJICAN:2022:1341

El requisito de «cambio de circunstancias familiares» debe ser justificado para modificar las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar concedidas al amparo del art. 34.8 del ET.

«Ninguna duda debe existir sobre la necesidad de tutelar los derechos de conciliación partiendo de su carácter limitado y condicionado, así como sobre la necesidad de integrar tales derechos desde una perspectiva de género y de protección a la infancia, como reiteradamente venimos realizando. Pero lo que no es posible es atender peticiones que carecen de la mínima justificación, razonamiento o motivación, limitándose a la invocación del presupuesto objetivo de la existencia de un/a menor, en el intento de transformar el derecho de conciliación en un derecho absoluto; como tampoco habría de encontrar amparo en esta Sala el ejercicio caprichoso o abusivo de un derecho, aun cuando se reconozca su carácter condicionado o limitado. Ni la perspectiva de género resulta aplicable en todo caso, so riesgo de banalizar su recurso, ni transforma, por extensión, la naturaleza limitada de un derecho al margen de lo previsto expresamente por el legislador».

STSJ de Asturias n.º 621/2021, de 23 de marzo de 2021, ECLI:ES:TSJAS:2021:861

La trabajadora presentó solicitud de adaptación de jornada, que no fue contestada en ningún sentido por la empresa, lo cual supone un incumplimiento absoluto de lo previsto en el precepto estatutario abocando a la trabajadora a un procedimiento judicial solo contemplado para resolver discrepancias:

«La concurrencia de varias solicitudes simultáneas no desactiva en absoluto dicho incumplimiento por parte de la empresa, pues no resulta razonable admitir que entre el mes y medio que transcurrió entre la solicitud y la demanda la empresa no hubiera podido ofrecer respuesta alguna, en el sentido que considerase oportuno, a la recurrente.

(...) Tratándose como se trata de una medida conciliadora de la vida familiar y laboral, el legislador ha introducido expresamente un cauce formal en defecto del que pudiera estar previsto en convenio colectivo a fin de vehicular las solicitudes que los trabajadores pudieran plantear, aquilatando esa previa ponderación de intereses entre las partes a través de un trámite negociador con el evidente propósito de que al procedimiento judicial solo lleguen las "discrepancias" entre las partes a que alude el artículo 139 de la LJS, esto es (en el sentido propio del término), las diferencias que resulten de la confrontación de posturas. Desde esta perspectiva, difícil encaje tiene un supuesto como el que nos ocupa en que la empresa infringió de plano cuanto el artículo 34.8 del ET contempla, pues dirigida solicitud a la empresa para la adaptación de su horario por cuidado de su hijo menor, ni inició proceso de negociación, ni solicitó información adicional a la trabajadora si dudaba de la realidad de las necesidades de conciliación, ni mucho menos dio respuesta motivada alguna que permitiese a las partes confrontar las razones que enfrentaban a cada una para sostener su respectiva pretensión».

SJS de Madrid n.º 191/2019 de 10 de mayo de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:2944

Sobre si sigue siendo necesario que la reducción de jornada se circunscriba a la jornada y al horario diario realizado, existe una posible discordancia entre los arts. 34.8 y 37.6 del ET. Es cierto que entre las distintas modificaciones del art. 37 del ET en relación a la conciliación [letra b) del apartado 3 y los apartados 4, 5 y 7] no se ha modificado expresamente la literalidad del art. 37.6 del ET pero, como bien especifica la sala de lo social, ha de entenderse que, «si el legislador de urgencia, ha incorporado como derecho subjetivo del trabajador la adaptación del trabajador de la jornada, en razón de los cuidados de hijos menores de 12 años, sin necesidad incluso de reducción horaria, resultaría absurda vista la exposición de motivos (art. 3.1 del CC) la interpretación de que dicho derecho de adaptación no se extienda a aquellos casos de reducción de jornada, en que el trabajador hace un sacrificio al perder parte de su salario».

Por ello, la posible discordancia entre el art. 34.8 y el art. 37.6 del ET debe resolverse en favor de considerar que se han extendido las «adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral» cuando se reduce la jornada.

Tal consideración lleva a reinterpretar lo dispuesto en el art. 37.6 del ET en el sentido de que ya no será necesario que la reducción de jornada se circunscriba al horario diario realizado por la persona trabajadora, debiendo definir la posible reducción de jornada en horario distinto al realizado en base al superior interés del menor (art. 39 de la CE como dimensión constitucional del derecho) y la necesidad de su cuidado, y los posibles prejuicios o disfunciones causados al empresario.