1220 - ¿Qué es el acoso laboral o mobbing?

La última de las causas a las que se refiere el art. 54 del ET como merecedora del despido disciplinario es: «El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa».

El acoso laboral podría definirse como una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido. En su vertiente disciplinaria, hemos de analizar la lógica activación del poder de dirección sobre las personas trabajadoras que realicen este tipo de comportamientos o los consientan enmarcada en la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Como en todo despido disciplinario, debe ser el empresario quien pruebe la existencia de la causa que alega como motivo del despido. Y por lo que se refiere al acoso sexual o por razón de sexo, su definición la encontramos en el art. 7.1 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

A TENER EN CUENTA. Vertiente distinta a la tratada sería la posible acción del trabajador en caso de acoso laboral o mobbing por parte empresarial, donde existirían tres posibles vías: a) solicitar la rescisión del contrato por voluntad del trabajador por graves incumplimientos contractuales del empresario (lo que implicaría la misma indemnización que por despido improcedente y la situación legal de desempleo); b) solicitar una indemnización de daños morales o psíquicos; y c) utilizar el procedimiento por violación de los derechos fundamentales (art. 181 de la LJS).

CUESTIONES

1. ¿Cómo distinguir una situación de acoso sexual, acoso moral y mobbing?

El acoso moral no debe ser confundido con el acoso sexual o acoso por razón de sexo. Así, se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a quién se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Para saber si se sufre una situación de acoso sexual, se debe atender al criterio establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 111 y la Recomendación de las Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991, que establecen que se tiene que dar tres situaciones:

- Un comportamiento de carácter sexual.

- Es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de esta.

- Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de ella (Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo. Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad).

2. ¿Es necesaria la reiteración del acoso laboral para justificar el despido disciplinario?

A diferencia de otras causas enumeradas en el art. 54 del ET, en este caso no se exige que la conducta acosadora sea habitual o reiterada, de forma que una sola actuación del trabajador constitutiva de acoso daría lugar al despido.

3. ¿El acoso sexual fuera del centro y tiempo de trabajo justifica el despido?

Para que un acto de violencia o acoso entre compañeros de trabajo sea susceptible de llevarse al ámbito laboral (como desencadenante de un despido disciplinario), es preciso que tenga conexión funcional por el trabajo y que coincida en tiempo y lugar de realización del mismo. (STSJ Andalucía n.º 770/2018, de 22 de marzo, ECLI:ES:TSJAND:2018:7532).

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS, rec. 622/2003, de 25 de octubre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:6488

Acoso sexual lo suficiente grave, ofensivo, desconsiderado y susceptible de crear un ambiente hostil incómodo y desagradable (en consonancia con STSJ Cataluña n.º 8038/2001, de 22 de octubre de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:12658, STSJ Madrid n.º 42/2010, de 28 de enero de 2010, ECLI:ES:TJM:2010:470, y STSJ Madrid n.º 49/2010, de 26 de enero de 2010, ECLI:ES:TSJM:2010:421).

STSJ Extremadura n.º 122/2018, de 1 de marzo, ECLI:ES:TSJEXT:2018:232

Se revoca la declaración de procedencia del juzgado de lo social y determina que el despido es improcedente «en relación con los hechos acreditados y a su vez con la resolución de despido, no debe entenderse que los hechos posean una relevancia tal como para ser susceptibles de una decisión tan importante como es la de despido. En la resolución se realizan apreciaciones subjetivas de lo ocurrido, pero lo cierto es que los hechos se centran en algunas expresiones que en el contexto de lo sucedido y dada las competencias de quien las emite, no deben entenderse como de una gravedad suficiente, no son objetivamente amenazadoras de gravedad, no se usan expresiones tildadas de menospreciantes. La ausencia de disculpa puede ser tachada como arrogante en su caso, pero por determinada actitud, tampoco debe encuadrase como de la gravedad suficiente como para acarrear la solución adoptada. Por otra parte, el resto de acciones descritas, no suponen objetivamente y sin perjuicio de la apreciación subjetiva de la destinataria, acciones de tal calibre, que provoquen miedo y sicosis».

STSJ Andalucía n.º 2377/2017, de 6 de septiembre, ECLI:ES:TSJAND:2017:8544

«En el acoso por razón de sexo, este comportamiento está relacionado con el sexo de una persona y, en el acoso sexual, el comportamiento puede ser verbal, no verbal o físico y, siempre de índole sexual. Como puede observarse, a diferencia del concepto de acoso por razón de sexo y de acoso sexual que se contiene en la directiva comunitaria, en la Ley para la Igualdad no se adiciona al comportamiento que produce esta consecuencia la expresión "no deseado", lo que, en rigor, supone que el legislador español amplía el concepto de acoso, que es perfectamente admisible, ya que la directiva solo contiene unos mínimos que han de respetarse por los Estados miembros, por lo que estos pueden mejorar la situación de los trabajadores».