Sentencia SOCIAL Nº 250/2018, Juzgado de lo Social - Palma de Mallorca, Sección 4, Rec 1010/2017 de 24 de Abril de 2018

Encabezamiento

JDO. DE LO SOCIAL N. 4

PALMA DE MALLORCA

SENTENCIA: 00250/2018

-

TRAVESSA D'EN BALLESTER Nº 20 -1º IZQ 07002

Tfno:971219476

Fax:971219496

Equipo/usuario: GES

NIG:07040 44 4 2017 0004196

Modelo: N02700

DSP DESPIDO/CESES EN GENERAL 0001010 /2017

Procedimiento origen: /

Sobre: ORDINARIO

DEMANDANTE/S D/ña: Lorena

ABOGADO/A:ALEJANDRO PIQUERAS SÁNCHEZ

PROCURADOR:

GRADUADO/A SOCIAL:

DEMANDADO/S D/ña:MINISTERIO FISCAL, HIGIENE I SERVEIS DE BALEARS, S.L. (HISBA) , CONTRATACIO INTEGRAL DE SERVEIS DE NETEJA, S.L. (CISNSA) , Geronimo , Marina

ABOGADO/A:, , , ,

PROCURADOR:, , , ,

GRADUADO/A SOCIAL:, , , ,

JUZGADO DE REFUERZO

JUZGADOS DE LO SOCIAL

PALMA

Procedimiento de extinción del contrato de trabajo y de tutela de derechos fundamentales 1010/2017.

Social nº 4

SENTENCIA

En Palma a 24 de abril de 2018.

Vistos por mí, Doña María del Pilar Ramos Monserrat, Juez Sustituta del Juzgado de Refuerzo de los Juzgados de lo Social, los autos de procedimiento nº 1010/17, iniciados en el Juzgado de lo Social nº 4 a instancia de Dña. Lorena , asistida por el Abogado Alejandro Piqueras Sánchez, contra la entidad Contratació Integral de Serveis de Neteja S.L. (CISNSA), representada por D. Geronimo , contra Higiene i Serveis de Balears S.L. (HISBA), representada por Dña. Marina , contra D. Geronimo y Dña. Marina , todos defendidos por el Abogado Luis Ponte Balseiro, con la asistencia del Ministerio Fiscal.

Antecedentes

Primero.-En fecha 6 de noviembre de 2017 tuvo entrada en el Decanato de los Juzgados de esta ciudad escrito de demanda, cuyo conocimiento correspondió por turno de reparto al Juzgado de lo Social nº 4, a instancia de Dña. Lorena , en el que, tras exponer los hechos y fundamentos tenidos por convenientes, terminaba suplicando el dictado de Sentencia 'en la que estimando íntegramente la demanda:

-Se declare extinguida la relación laboral que une a la trabajadora con las empresas demandadas,

-Se condene solidariamente a la empresa Higiene i Serveis de Balears SL (HISBA) y a Contratació Integral de Serveis de Neteja SL (CISNSA) a abonar a la trabajadora una indemnización equivalente a la del despido improcedente (33 días por cada año trabajado hasta el momento en que se declare extinguida la relación laboral),

-Se declaren vulnerados los derechos fundamentales establecidos en los arts. 10.1 y 15 CE ; y se condene a Higiene i Serveis de Balears SL (HISBA), a Contratació Integral de Serveis de Neteja SL (CISNSA), a Geronimo y a Marina a estar y pasar por dicha declaración,

-Se condene solidariamente a la empresa Higiene i Serveis de Balears SL (HISBA), a Contratació Integral de Serveis de Neteja SL (CISNSA), a Geronimo y a Marina a abonar a la trabajadora la cantidad de treinta mil euros (30.000 €) por los daños y perjuicios y daños morales sufridos como consecuencia de la mencionada vulneración del derecho a la integridad física y moral y demás derechos fundamentales,

-Se impongan las costas a los demandados'.

Segundo.-Admitida a trámite la demanda, fueron convocadas las partes a la celebración del acto de juicio, en el que la parte actora se afirmó y ratificó en su demanda, y las demandadas se opusieron a su estimación, así como el Ministerio Fiscal a resultas de la prueba; Practicadas las pruebas propuestas y admitidas, tras el trámite de concusiones, quedaron los autos vistos para sentencia.

Tercero.-En la tramitación del presente procedimiento se han observado todas las prescripciones legales, salvo en lo relativo a los plazos dado el cúmulo de asuntos.

Hechos

PRIMERO.- Lorena , mayor de edad, con DNI nº NUM000 y NASS NUM001 , viene prestando servicios para la entidad Higiene i Serveis de Balears S.L., como administrativa, antigüedad 15/06/2006, centro de trabajo Calle Gremi Picapedrers 16-5º de Palma, percibiendo un salario mensual de 1000ÂÂ?37 euros, sin incluir la prorrata de pagas extras.

La relación laboral se inició con la firma de dos contratos de trabajo temporales, en fechas 15/06/2016 y 27/06/2016, al que siguió un contrato indefinido de fecha 1/12/2016.

SEGUNDO.-En el centro de trabajo de la Calle Gremi Picapedrers 16,5 de Palma tiene también sus oficinas la entidad Contratació Integral de Serveis de Neteja S.L. (CISNSA), y la actora ha venido prestando servicios también para dicha empresa en la atención telefónica y personal y en la preparación de pedidos.

TERCERO.-En fecha 23/08/2016, a las 9:11h, la actora se sintió mal en el centro de trabajo, y después de vomitar en el aseo en presencia de su compañera Adoracion , que la había acompañado, fue atendida en el servicio de urgencias de Policlínica Miramar, trasladada por otra compañera de trabajo; según consta en el informe emitido: 'refiere cuadro depresivo por el cual ha iniciado hoy un tratamiento con sertralina 1 toma por día a la mañana y una medicación para dormir que no recuerda. Refiere llanto permanente y sensación de angustia, ha estado en tratamiento psicológico hasta que dicha profesional ha decidido que necesitaba ser vista por un psiquiatra'.

En fecha 24/08/2017 inició un proceso de incapacidad temporal.

En informe de fecha 13/09/2017 consta como diagnóstico, tras ingreso hospitalario en el período de 31/08/2017 a 13/09/2017, 'estado depresivo mayor'.

En informe médico de fecha 1/02/2018, suscrito por médico psiquiatra, se refleja como orientación diagnóstica, 'trastorno adaptativo mixto'.

CUARTO.-La empresa dispone de plan de prevención de la violencia en el trabajo, acoso moral y sexual, de fecha 10/02/2017.

QUINTO.-En la evaluación específica de riesgos psicosociales de la empresa Hisba, efectuada por Quirón Prevención, informe de 13/03/2018, se concluye que todos los factores psicosociales analizados (tiempo de trabajo, autonomía, carga de trabajo, demandas psicológicas, variedad/contenido del trabajo, participación/supervisión, interés por el trabajador/compensación, desempeño de rol y relaciones y apoyo social) obtienen una valoración adecuada.

SEXTO.-La demandante no ha ostentado, en el año anterior a la presentación de la demanda, la condición de representante de los trabajadores en la empresa.

SÉPTIMO.-En fecha 27/10/2017 se celebró acto de conciliación-mediación entre las partes ante el TAMIB, finalizando con el resultado de sin acuerdo.

Fundamentos

PRIMERO.-Los anteriores hechos han sido declarados probados como resultado de la libre y conjunta valoración de la prueba practicada, prueba de carácter documental, además del informe de Inspección de Trabajo, la declaración en prueba de interrogatorio de las partes, la declaración testifical de Dña. Rafaela , Dña. Remedios , D. Armando , Dña. Adoracion y Dña. Socorro , y la declaración testifical del perito D. Borja .

SEGUNDO.-Sostiene la parte actora que desde el inicio de la relación laboral se ha venido dispensando un trato denigrante hacia la trabajadora por parte de Geronimo y Marina , tanto mediante menosprecios, insultos y críticas como fomentando que el resto de trabajadores la ninguneasen, ridiculizasen, aislasen y marginasen. De este modo, la empresa ha incurrido en un incumplimiento grave de sus obligaciones justificativo de la solicitud extintiva del contrato de trabajo prevista en el artículo 50.1.c del ET , incumplimiento que estima producido especialmente respecto del deber de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y de cumplir las obligaciones establecidas en la normativa de prevención de riesgos laborales, todo ello en relación con el mobbing que estima haber sufrido, precisando por todo ello tratamiento médico.

La parte demandada ha interesado la desestimación de la demanda, negando los hechos expuestos por la actora.

El Ministerio Fiscal ha solicitado también, en trámite de conclusiones, la desestimación de la demanda, considerando que no ha quedado acreditada ninguna actuación vulneradora de los derechos fundamentales a la integridad física y moral.

TERCERO.-En materia de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas el apartado 2 del artículo 181 de la LRJS dispone que en el acto de juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad'. Este precepto trae causa del artículo 179 LPL , el cual obedecía a una doctrina que desde antiguo viene manteniendo el Tribunal Constitucional en orden a la distribución de la carga de la prueba en este tipo de procesos, y que la STC 76/2010 expone de la forma siguiente: 'la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó nuestra jurisprudencia desde sus primeros pronunciamientos, que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal. Es sabido, sin embargo, que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ).

Bajo estas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de la prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.

Al empresario no se le impone la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero , 188/2004 de 2 de noviembre , 38/2005 de 28 de febrero y 3/2006 de 16 de enero ).

CUARTO.-En el supuesto examinado se invoca una conducta de acoso por parte de los administradores de ambas entidades, así como por parte de los otros trabajadores, para de ello derivar el incumplimiento, por la empresa, de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales y de tutela de la salud de los trabajadores a efectos de sostener una extinción indemnizada del contrato de trabajo, basada en ese incumplimiento calificado como grave.

Señala la STSJ de Madrid, Sección 5 Social, de 25/01/2016 , con cita de otra anterior de la misma Sala de 05/10/2012, que:

'El acoso moral debe tener siempre unos perfiles objetivos como son los de la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, requisito este el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente aceptado en nuestra doctrina judicial ( SSTSJ País vasco 20-4-02 , Galicia 8-4-03 , Canarias/Las Palmas 28-4-03 ) y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.(...) Son por tanto elementos básicos de este anómalo proceder humano, de una parte, la intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio a la integridad moral de otro, aunque no se produzca un daño a la salud mental del trabajador (el concepto de integridad moral es distinto del de salud) requisito éste, siempre exigido en este irregular comportamiento o actitud, y, de otra parte, la reiteración de esa conducta de rechazo que se desarrolla de forma sistemática durante un período de tiempo. Lo importante es que el comportamiento sea objetivamente humillante, llevando así implícito el perjuicio moral, pues si se piensa que el acosador puede ser un enfermo y no por tanto responsable de sus actos, la búsqueda del resultado de humillación o vejación es un elemento normal de este comportamiento, pero no necesario.

Con todo, el requisito de la intencionalidad como el de la duración parecen suavizarse en el Derecho comunitario (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23/9/2002). Así, la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, y no resulta imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo, es suficiente que los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante. Lo que caracteriza el acoso moral es, sin duda alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbando su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión...'

La STSJ de Galicia, Sala Social A Coruña, de 21/10/2016 , refiere que se trata de formas de estrés laboral que se caracterizan por tener su origen, más que en el trabajo, en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la Empresa, admitiendo los mecanismos del mobbing -en sus variedades vertical y horizontal- pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones-) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo -mobbing horizontal- como al personal directivo -bossing-, el que incluso puede ser sujeto pasivo -mobbing vertical-, aunque sin duda el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder.

La Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, Sentencia de 11/06/2003 , recuerda que la calificación de mobbing 'ha de reservarse para los casos en que hay un acoso sistemático, repetición de determinadas conductas con una cierta duración en el tiempo y puesta en práctica con la intención de minar la autoestima del trabajador, asociado normalmente a la finalidad de hacerle romper la relación laboral, lo que no significa que la finalidad tenga que estar predeterminada, puede también establecerse y calificarse la situación cuando se enquista la relación en unos parámetros de ataque, reproches y humillación repetida, deliberados, que aparentemente para el trabajador no resultan explicables. En este tipo de conductas incluso convive el beneficio por acosar con el sufrimiento de la víctima, pero esta calificación ha de obtenerse de elementos que puedan objetivarse, no basta la alegación y la constatación de algunas conductas que han de ubicarse en el contexto, en el tiempo y analizar la sistematicidad de las mismas, su repetición, y su contenido, lo que impone un análisis profundo sobre la concurrencia de los hechos que puedan llevar a concluir que tal situación es susceptible de ser calificada de acoso moral'.

Para que pueda considerarse la situación de mobbing o acoso se precisa, en definitiva, como señala la STSJ de Andalucía, Sala Social con sede en Granada, de 15/04/2015 , el concurso de las siguientes circunstancias: a) comportamientos negativos graves contra el trabajador afectado, b) prolongados a lo largo del tiempo, c) provocados por los compañeros y/o superiores, colectiva o individualmente, d) que repercutan sobre el trabajador afectado mediante dolencias físicas o psicológicas, e) que su finalidad última sea que el trabajador afectado dimita de su puesto de trabajo.

En este caso, no podemos hablar de un verdadero acoso o mobbing, falta la prueba de comportamientos negativos graves contra la trabajadora, aun pudiendo haber existido alguna situación vivida como conflictiva en la relación de la actora con los responsables de la empresa o con otros trabajadores, por lo que se expondrá a continuación, teniendo en cuenta que la presencia de cualquier conflicto no determina la existencia de un hostigamiento laboral, pues como sostiene la doctrina especializada - STSJ de Asturias, Sala Social Oviedo, de 30/09/2016 - los conflictos son inevitables, y valorando la conducta del propio trabajador en la existencia del conflicto. La STSJ de Cataluña, Sala Social, de 18/07/2007 , con cita de la de 19706/2003 , refiere que 'puede aceptarse que la relación laboral no sea pacífica, pero no puede confundirse esta situación con la de mobbing, pues aquellos conflictos entre el trabajador y la empresa o con otros compañeros de trabajo no pueden calificarse sin más como acoso moral, toda vez que, para merecer esta consideración jurídica, deben concurrir otros elementos, no siendo equiparable al mobbing el mero enrarecimiento del entorno de trabajo por una deficiente relación con algún compañero de trabajo o con un superior, entendido ello como una relación no fluida o incluso con ciertos roces...'.

La trabajadora, según se infiere del informe del psicólogo, ha vivido las relaciones interpersonales en la empresa como de hostigamiento por parte de los jefes y de ninguneo por parte de los compañeros, este informe habla de un resultado de vulnerabilidad. La trabajadora refirió ciertas situaciones previas, a las que también se alude en el informe psicológico, y si bien dijo el testigo-perito que tales hechos no habían influido puesto que Lorena había superado una situación muy difícil, que era un 'mirlo blanco', no cabe excluir totalmente la relación. Es decir, en la propia demanda se recoge textualmente que: 'es posible que los Sres. Geronimo y Marina ni siquiera sean conscientes del trato tan despectivo que tenían para con la trabajadora, ni de lo mal que lo estaba pasando', y que 'es relativamente frecuente que en empresas donde jefe y empleados son familiares, se dijeran las cosas gritando, se falten al respeto o incluso se insulten'. Aun cuando no todos los trabajadores son familiares, son empresas con poco personal en oficinas, y es posible que hubiera un trato familiar que diera pie a cierto abuso de confianza y falta de tacto, especialmente con una trabajadora muy joven y con poca experiencia laboral precisamente por su juventud. No se ha cuestionado la situación de incapacidad temporal de la demandante, ni el diagnóstico que la ha motivado, pero no se ha acreditado un hostigamiento grave y persistente dirigido a que la demandante abandone su puesto de trabajo, ningún testigo ha corroborado ninguna conducta en tal sentido. La actora, en el acto de juicio, habló de ciertas miradas desagradables o de asco por parte de Geronimo (lo que no deja de ser una apreciación muy subjetiva), de que en una ocasión le dijo que si no era capaz de hacer su trabajo tomaría medidas, o de que en una ocasión Marina , en razón de un equívoco en relación a las vacaciones de otro trabajador, le dijo que hablaría con Geronimo y tomaría medidas; dijo también en otro momento de su declaración que Marina una vez al mes la reñía, y que Geronimo , poco antes de darse de baja, en varias ocasiones cuando la trabajadora hablaba por teléfono, la reñía. La testigo Socorro dijo que podía ser que en alguna ocasión Geronimo llegara y les hablara sin darse cuenta de que ellas estaban atendiendo el teléfono, y negó que les gritara; también afirmó que en los últimos meses Lorena empezó a fallar y que le decía que tenía problemas familiares.

En la evaluación específica de riesgos psicosociales, aun realizada estando la actora en situación de incapacidad temporal, la valoración fue adecuada, y la Inspección de Trabajo no pudo constatar la situación denunciada por la actora.

QUINTO.-La demanda persigue la extinción de la relación laboral por incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, al amparo del artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores .

Es doctrina jurisprudencial consolidada la que señala que el incumplimiento determinante de la resolución contractual ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su prestación e insta la resolución ( SSTS 07/07/1983 , 15/03/1990 y 08/02/1994 ). A su vez, el incumplimiento ha de ser voluntario, entendiendo por tal no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad contraria al cumplimiento, sino también una voluntad rebelde a ese cumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del empleador ( SSTS 15/12/1986 , 15/01/1987 , 11/04/1988 y 03/04/1997 ). Ahora bien, la gravedad y trascendencia de tal comportamiento ha de ser ponderada con su propia naturaleza, en relación con las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes ( STSJ Galicia 16/10/2003 , STSJ Aragón 25/09/2007 y STSJ La Rioja 28/09/2012 ).

Por todo lo antes expuesto, al no concurrir dicho grave incumplimiento, es procedente la desestimación de la demanda.

SEXTO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación de acuerdo con lo establecido en el artículo 191 de la LJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que DESESTIMANDO la demanda interpuesta por Dña. Lorena contra Contratació Integral de Serveis de Neteja S.L., Higiene i Serveis de Balears S.L., D. Geronimo y Dña. Marina , debo ABSOLVER y ABSUELVO a las demandadas de las pretensiones deducidas en su contra en el presente procedimiento.

Notifíquese la presente resolución a las partes, frente a la que puede interponerse RECURSO DE SUPLICACIÓN ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, anunciándolo ante este Juzgado por comparecencia o por escrito en el plazo de los CINCO DÍAS hábiles siguientes al de su notificación, siendo indispensable que al tiempo de anunciarlo acredite la parte que no ostente el carácter de trabajador y no goce del beneficio de justicia gratuita haber consignado el importe íntegro de la condena en el banco BANESTO, en la cuenta de este Juzgado, o presente aval solidario de entidad financiera por el mismo importe. Asimismo, deberá constituir otro depósito por importe de 300 euros, presentando el resguardo correspondiente a este último depósito en la Secretaria del Juzgado al tiempo de interponer el recurso y el del primer depósito al momento de anunciarlo, sin cuyos requisitos no podrá ser admisible.

De no anunciarse el recurso contra la presente, firme que sea, procédase al archivo de las actuaciones, previa baja en el libro correspondiente.

Así por esta Sentencia, de la que se unirá certificación a las actuaciones originales para su notificación y cumplimiento, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada la anterior resolución, en el día de su fecha, por el Juez que la ha dictado, estando celebrando audiencia pública, doy fe.