Sentencia Social 105/2023 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 168/2023 de 03 de octubre del 2023

PRIMERO.- La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional es competente para conocer del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9, 5 y 67 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial , en relación con lo establecido en los artículos 8.1 y 2 g) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social,.

SEGUNDO. - De conformidad con lo prevenido en el artículo 97, 2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, la redacción de la resultancia fáctica de la presente resolución descansa bien en hechos conformes, bien las fuentes de prueba que en los mismos se expresan.

TERCERO.- Expuestas en el antecedente fáctico tercero las posiciones de las partes, hemos de resolver en primer lugar la excepción de prescripción de la acción invocada por la empresa, toda vez que se afirma que la política de dotación de medios y compensación de gastos se notificó a la plantilla el día 19-2-2.021 y la petición que ahora se ejercita por UGT se efectúa por primera vez en el mes de mayo de 2021, esto es, habiendo transcurrido más de un año desde de que pudo ejercitarse ( arts. 59.1 E. T y 1968 Cc).

Hemos razonado en las SSAN 17-6-2.020 - proc.62/2020- y de 22-7-2.020 - proc 42/2.020- lo siguiente que resulta de perfecta aplicación al presente caso.:

"La excepción será desestimada pues se está impugnando una práctica empresarial vigente y conforme a la doctrina jurisprudencial las acciones de conflicto colectivo tienen una proyección general sobre un grupo de trabajadores y, como tales, no están sometidas al plazo de prescripción, pues la acción se mantiene viva mientras exista la situación de conflicto. Así se ha reconocido en las SSTS 26-9-2006 (rec. 137/2004 ). En los procesos de conflicto colectivo que contengan pretensiones declarativas o constitutivas no puede aplicarse la prescripción, sin perjuicio de que pueda esgrimirse en las reclamaciones individuales.), 27-6-2008 (Rec. 107/2006 STS, Sala de lo Social, Sección: 1ª, 27/06/2008 (rec. 107/2006 ) El art.59 ET no es aplicable a la interpretación de uno o varios preceptos de un convenio colectivo, que no tiene un específico plazo de prescripción cuando además se encuentra vigente el pacto de se trata), 27-1-2009 (Rec. 108/2007 STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 27-01-2009 (rec. 108/2007 )), 20-9-2010 (Rec. 4584/2009 STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 20-09-2010 (rec. 4584/2009 )), 10-11- 2010 (Rec. 140(2009 STS, Sala de lo Social, Sección: 1ª, 10/11/2010 (rec. 140/2009 ). La acción de conflicto colectivo no está sometida a plazo de prescripción, pues la acción colectiva se mantiene viva mientras exista la situación de conflicto.), 10-7-2012 (Rec. 161/2011 STS, Sala de lo Social, Sección: 1ª, 10/07/2012 (rec. 161/2011 ). En procesos individuales, donde puede estar en juego la reclamación de cantidades concretas, y no en el proceso de conflicto colectivo, donde en su caso podría hacerse valer la excepción de prescripción.) y 31- 5-2013 (Rec. 160/2011), entre otras.

Por tanto, en los procesos de conflicto colectivo que contengan pretensiones declarativas o constitutivas no puede aplicarse la prescripción, sin perjuicio de que pueda esgrimirse en las reclamaciones individuales, en las que se pretendan condenas concretas con causa en las sentencias de conflicto colectivo. ( STS 26-11-2007 (RJ 2008\1037)).

En este sentido se pronuncia la STS 27-6-2008 (Rec. 107/2006 STS, Sala de lo Social, Sección: 1ª, 27/06/2008 (rec. 107/2006 ). El art.59 ET no es aplicable a la interpretación de uno o varios preceptos de un convenio colectivo, que no tiene un específico plazo de prescripción cuando además se encuentra vigente el pacto de se trata), resumiendo los criterios básicos de la doctrina unificada en materia de prescripción de la acción de conflicto colectivo, razonando lo siguiente:

"a). - Al ser la prescripción extintiva una institución que no se funda en razones de estricta justicia, sino que atiende a las pragmáticas consecuencias de dotar a las relaciones jurídicas de un mínimo de certeza y seguridad, debe ser interpretada con criterio estricto ( SSTS 02/12/02 - rcud 738/02 (RJ 2003\1937 STS, Sala de lo Social, Sección 1ª, 02-12-2002 (rec. 738/2002 )) -; y 07/06/06 - rec. 265/05 STS, (rec. 265/2005 ). Al ser la prescripción extintiva una institución que no se funda en razones de estricta justicia, debe ser interpretada con criterio estricto (RJ 2006\3354) -).

b).- El art. 59 ET Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . art. 59 (13/11/2015) contempla la decadencia de acciones individuales, y si bien en algún supuesto se ha admitido la aplicación analógica al ejercicio de acciones colectivas, lo ha sido en supuestos singulares y con solución no extrapolable ( SSTS 26/01/05 - rco 35/03 -, para actos lesivos de la libertad sindical STS, 26/01/2005 (rec. 35/2003 ). Si bien en algún supuesto se ha admitido la aplicación analógica del articulo 59 ET al ejercicio de acciones colectivas, lo ha sido en supuestos singulares y con solución no extrapolable.( STS , 10/03/2003 (rec. 33/2002 ). Se declaró prescrita la acción, de conformidad con lo previsto en el artículo 59.1 del E. T. , solución que se estima plenamente acertada por esta Sala, porque el pacto tuvo una fecha cierta de materialización. - para la nulidad de un acuerdo «puente»), pues la regla general aplicable a las acciones de índole colectiva subordina el inicio de la prescripción a la vigencia de la disposición colectiva de cuya aplicación se trate, siendo así -ha mantenido esta Sala- que «debe recordarse que estamos en presencia de una acción de conflicto colectivo ... teniendo muy en cuenta que tales acuerdos están vigentes, han producido y producen los correspondientes efectos y que en modo alguno se trata de acciones individuales derivadas del contrato de trabajo, que sí tendrían encaje en el artículo 59.1 ET . Por el contrario, no es aplicable tal precepto a la pretensión encaminada a la interpretación de uno o varios preceptos de un convenio colectivo, que no tiene un específico plazo de prescripción cuando además se encuentra vigente el pacto de se trata ( STS 26/09/06 (rec. 137/2004 ). En los procesos de conflicto colectivo que contengan pretensiones declarativas o constitutivas no puede aplicarse la prescripción, sin perjuicio de que pueda esgrimirse en las reclamaciones individuales.)».

Por su parte, la posterior STS de 10-11-2010 (Rec. 140/2009 ). La acción de conflicto colectivo no está sometida a plazo de prescripción, pues la acción colectiva se mantiene viva mientras exista la situación de conflicto.) y las que en ella se citan, puntualiza que " la acción de conflicto colectivo en la medida que tiene una proyección general sobre un grupo de trabajadores no está sometida a plazo de prescripción , pues la acción colectiva se mantiene viva mientras exista la situación de conflicto, que se manifiesta, por una parte, en la existencia de una norma estatal, convenio colectivo o práctica de empresa y, por otra parte, en la oposición de los intereses entre el empresario y el conjunto de los trabajadores".

De este modo, cuando el conflicto colectivo verse sobre prácticas de empresa de carácter continuado en el tiempo, la prescripción no operará mientras siga vigente la práctica cuya nulidad se pide. Por ello, como se razona en la SAN 16- 2- 2015 (rec. 333/2014 ). Cuando el conflicto colectivo verse sobre prácticas de empresa de carácter continuado en el tiempo, la prescripción no operará mientras siga vigente la práctica cuya nulidad se pide.), frente a ello no cabe oponer que dicha práctica se haya iniciado en un concreto momento, pues a dicho inicio "no se le puede dotar e inyectar las características y requisitos de acto constitutivo y distinto de las sucesivas repeticiones de esa misma práctica".

La aplicación de los anteriores razonamientos nos han de llevar a rechazo de la excepción toda vez que por UGT se está impugnado un práctica empresarial que se estima contraria a los arts. 4.1, 15, 16 de la LTD y 2 y 14.5 de la LPRL, esto es, a las normas legales que resultan de aplicación.

CUARTO.- Se considera por UGT que la postura patronal de no proporcionar sillas ergonómicas a los trabajadores que trabajan a distancia vulnera el art. 4.1 de la LTD toda vez que todos los trabajadores que prestan servicios de forma presencial disfrutan de dicho tipo de asientos en sus puestos de trabajo.

Para resolver esta cuestión hemos de partir de los siguientes preceptos de la Ley 10/2021 de 9 de julio de Trabajo a Distancia:

a.- El art.4.1 que dispone que:

" Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.";

b.- El art. 7.1 dispone:

"Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación."

c.- Los arts. 11 y 12:

Artículo 11. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.

1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.

2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

Artículo 12. El derecho al abono y compensación de gastos.

1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.".

Dicho s preceptos han sido objeto de análisis en distintas resoluciones de esta Sala:

- La SAN de 22-9-2.021 - proc. 47/2021- señaló que la igualdad que proclama el art. 4.1 de la LTD entre trabajadores presenciales y trabajadores en remoto sólo es predicable respecto de aquellas condiciones de trabajo que no sean inherentes a la presencialidad o al trabajo a distancia. En el mismo sentido la SAN de 30-6-2.021- proc. 498/2021- recalcó que los trabajadores que prestaban servicios en remoto no tenían derecho a reclamar aquellos conceptos retributivos vinculados a la presencialidad como es el caso del "plus transporte"

- la SAN de 4-6-2.021- proc. 103/2021- rechazó una pretensión en la que con carácter general se reclama que se reconociese el derecho a la compensación de los gastos derivados de la utilización de los equipos, herramientas y medios particulares, incluidos en los mismos el acceso a servidores de internet o instrumentos tecnológicos e informáticos como por ejemplo, ordenadores fijos, o portátiles, Tablet, webcam, teléfonos, inteligentes, teclados, ratones, cascos impresoras y similares, o hayan acometido la instalación, reparación y actualización de sus equipos, como también en el caso de que hayan tenido que adquirir material de oficina, como por ejemplo, material fungible, mesas, sillas, lámparas, atril o reposapiés, y todo ello como elementos necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, razonando respecto de los derechos a la dotación de medios y compensación de gastos que reconocían los arts. 11 y 12 del RD Ley 28/2020 del que trae causa la actual Ley 10/2021 que: "Los derechos reconocidos en dichos preceptos, sólo podrán ser alegados ante la jurisdicción social de acuerdo con lo que dispongan los acuerdos de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el acuerdo individual, convenio o acuerdo colectivo de aplicación. ( artículo 11 y 7 del RD-ley 28/2020, de 22 de septiembre ). Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos. ( artículo 12). En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados .( disposición transitoria segunda y tercera del RD-ley 28/2020 ), o , en su caso, podrían plantearse reclamaciones individuales en compensación de los gastos efectuados a consecuencia del trabajo a distancia o teletrabajo, previa justificación de los mismos, pero lo que no cabe es el reconocimiento del derecho a una compensación de gastos genéricos en los términos solicitados en el suplico de la demanda ,todo lo cual determina la desestimación de la demanda.". Dicho criterio ha sido ratificado en la STS de 8-3-2.023- 277/2021-.

La aplicación de lo expuesto al supuesto que examinamos nos ha de llevar a las siguientes conclusiones:

1ª.- Dentro de las condiciones equiparables entre trabajadores a distancia y trabajadores presenciales a que se refiere el art. 4.1 con carácter general no puede incluirse el tipo de asiento que se utiliza para prestar servicios, y ello sin perjuicio, del derecho de todo trabajador que presta servicios en la modalidad de teletrabajo a gozar del mismo nivel de protección en materia de prevención de riesgos laborales que los trabajadores que prestan servicios de forma presencial.

Prueb a de ello es que la dotación de los medios necesarios para la realización de la prestación es que el legislador ha querido que sean objeto de negociación individual ( en los acuerdos individuales de trabajo a distancia) o colectiva ( en el Convenio de aplicación).

2ª.- La reclamación de una determinada herramienta de trabajo que se estime necesaria para la prestación de trabajo a distancia o la compensación de un determinado gasto deberá estar sustentada bien en lo estipulado en los Acuerdos Individuales de Trabajo a distancia o con arreglo al Convenio que resulte de aplicación.

En el presente caso los Acuerdos Individuales suscritos disponen lo siguiente:

"Inventario de medios. La Empresa ha facilitado a la Persona Trabajadora los medios, herramientas y equipos informáticos necesarios para el correcto desempeño de sus funciones, siendo estos los siguientes:

- Ordenador portátil, junto a su cargador.

- Auriculares.

. Ratón.

La Empresa se hará cargo de la reparación de las averías o daños de los medios de trabajo que impidan la realización del trabajo de forma debida, salvo uso indebido o negligente por parte la Persona Trabajadora, quien se compromete a emplear la diligencia debida con el objeto de proteger los Medios de trabajo contra daños o uso indebido.

Las incidencias relativas a herramientas y equipos informáticos deben gestionarse via Service Now o como se determine en cada momento.

Compensación de gastos. La Empresa abonará a la Persona Trabajadora, y con independencia del número de días de teletrabajo aprobado, y siempre y cuando el presente Acuerdo esté en vigor, una cuantía tija de treinta euros brutos (30€ brutos) mensuales con la finalidad de compensar los gastos de cualquier tipo, incluidos suministros, equipamiento (sin perjuicio de su reparación y mantenimiento por parte de la Compañía) y medios en que se puedan incurrir por la Persona Trabajadora durante el teletrabajo.

La compensación establecida en este apartado no constituye un derecho adquirido por parte de la Persona Trabajadora y estará sujeta a las previsiones que, sobre esta materia, establezca principalmente el Convenio Colectivo o la normativa de aplicación en vigor en cada momento"

Por su parte el art. 41 del Convenio colectivo que se aplica en la empresa regula la dotación de medios y compensación de gastos de las personas que trabajan a distancia en los términos siguientes:

"En materia de abono y compensación de gastos, tal y como establece el artículo 12 de Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia, las personas trabajadoras que se encuentren prestando servicios de trabajo a distancia de forma regular, entendiéndose por trabajo a distancia regular el definido en el artículo 1 de la Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia, percibirán en concepto de compensación de gastos la cantidad 17€ brutos mensuales. Esta cantidad, de resultar aplicable, se abonará a partir de la fecha de la firma del convenio colectivo, sin efectos retroactivos.

Esta cantidad tiene naturaleza extrasalarial, no compensable ni absorbible por ningún otro concepto, y está referida a personas trabajadoras a jornada completa y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia, por lo que en situaciones de trabajo a distancia a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda. Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos de gastos vinculados al desarrollo de trabajo a distancia (suministros, agua, utilización de espacios, etc.) y únicamente se abonará a las personas que presten servicios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento (actualmente artículos 1 y 2 de Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia).

Aquellas Empresas en las que, a fecha de publicación del Convenio Colectivo ya tuvieran regulada la compensación de los gastos por acuerdo individual o colectivo, respetarán los citados acuerdos, siempre que la citada cuantía fuese igual o superior al importe señalado con anterioridad. Esta cantidad fija un mínimo que deberá pagarse obligatoriamente. Dicha cantidad podrá ser mejorada mediante acuerdo colectivo o por decisión unilateral de la empresa.

En lo que se refiere a la dotación de medios, equipos y herramientas, ésta deberá producirse en los términos que se desprenden de la legislación vigente y según lo dispuesto en los acuerdos individuales o colectivos, que estén o puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas, si bien, respetarán los citados acuerdos, siempre que se respeten los mínimos en la presente establecidos, las partes entienden como elementos necesarios para la prestación laboral del trabajo a distancia, los siguientes:

-Ordenador de sobremesa con pantalla, o portátil.

-Ratón.

- Teclado.

Los citados elementos señalados con anterioridad (a excepción del ordenador portátil o sobremesa) podrán ser integrados mediante el abono por parte de la empresa de una compensación suficiente que permita la compra de dichos elementos. Por ello, aquellas empresas que opten por el sistema de compensación no vendrán obligadas a facilitar a las personas trabajadoras ninguno de los elementos señalados con anterioridad.

Los elementos puestos a disposición por parte de las empresas deberán ser reintegrados por las personas trabajadoras en el momento que así fuesen requeridos por parte de la empresa, con respeto a las políticas existente en las empresas.

Con carácter general, los elementos que las empresas puedan poner a disposición de las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia se entregan, única y exclusivamente para el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo, no pudiendo los trabajadores a distancia hacer un uso personal de las mismas, salvo acuerdo expreso en contrario.".

Por lo tanto, el primero de los argumentos esgrimidos por el sindicato actor para reclamar dotación de una silla ergonómica a todos los trabajadores que prestan servicio en remoto no puede ser compartido por la Sala.

QUINTO.- El segundo de los argumentos que se esgrime para fundar la pretensión es que es una medida de seguridad y salud necesaria para todos los trabajadores que prestan servicios en remoto.

Al respecto debemos reproducir los arts. 15 y 16 de la Ley de Trabajo a distancia que disponen:

Artículo 15. Aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia.

Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

Artículo 16. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva.

1. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.

La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.

2. La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.

Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.

La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.

De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención."

Por su parte el art. 14 de la LPRL dispone en sus dos primeros apartados:

1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.

Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio.

Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta ley.

El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo."

Por otro lado, el art. 16.2 de la LPRL señala :

"2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren los párrafos siguientes:

a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

b) Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.

El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma."

Desde este prisma para que prosperase la pretensión de UGT debería haberse acreditado que la prestación de trabajo a distancia implicase para todos los trabajadores que prestan servicios en esta modalidad un riesgo de carácter ergonómico con carácter general que aconsejase que la empresa dotase del asiento de las características solicitadas a dicho colectivo.

Y no habiéndose acreditado tal circunstancia la empresa ha acreditado:

1.- que dota a los trabajadores que prestan servicios en distancia de formación en materia de prevención de riesgos laborales;

2.- que la empresa efectúa evaluaciones individuales en materia de prevención de riesgos laborales a los trabajadores que prestan servicios a distancia:

3.- que la empresa aplica un procedimiento de entrega de material ergonómico a los trabajadores que prestan servicios a distancia, en los que si bien con carácter general no se encuentra el asiento ergonómico que se reclama, el mismo puede reclamarse si se encuentra respaldado por un informe del servicio de prevención tal y como se da cuenta en el quinto de los HHPP de la presente resolución.

Por lo tanto, hemos de rechazar el segundo de los argumentos, lo que aboca a la desestimación de la demanda.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,