¿Cuáles son las medidas que se dirigen al control de la temporalidad en el empelo público?

La temporalidad en el empleo público como excepción

Para dar cumplimiento a la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada, entra en vigor la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Esta norma establece en su preámbulo:

«El Acuerdo Marco destaca en su preámbulo la preeminencia de la contratación indefinida como "forma más común de relación laboral" y persigue dos grandes objetivos: por una parte, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otra, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

Así, la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco establece la equiparación entre personal temporal y fijo con base en el principio de no discriminación, salvo existencia de causas objetivas que justifiquen una diferencia en el régimen jurídico de ambas clases de personal.

Por su parte, la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco prevé la adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de nombramientos temporales. Si bien esta cláusula no tiene efecto directo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE) ha insistido en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad.

En cualquier caso, el TJUE comparte la postura, defendida por España, de que no cabe en nuestra Administración la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente. Esta opción está excluida categóricamente en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de funcionario de carrera o de personal laboral fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

En síntesis, la doctrina que ha fijado el TJUE en esta materia dispone que las autoridades españolas tienen que instaurar medidas efectivas que disuadan y, en su caso, sancionen de forma clara el abuso de la temporalidad; y que las diferencias en el régimen jurídico del personal temporal y del fijo deben basarse únicamente en razones objetivas que puedan demostrar la necesidad de estas diferencias para lograr su fin».

Con la aprobación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, se confirma el contenido de la disposición adicional 17.ª del TREBEP que había sido añadida por el Real Decre Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Esta disposición establece medidas dirigidas a controlar la temporalidad en el empleo público.

Medidas para controlar la temporalidad

a) Cumplimiento de la normativa

 Tras la entrada en vigor de la D.A. 17.ª del TREBEP, las Administraciones públicas tendrán una serie de deberes:

• Cumplir con las previsiones previstas en el TREBEP.

• Velar por evitar cualquier tipo de irregularidad en relación con:

  • La contratación de personal laboral.
  • Los nombramiento de personal funcionario interino.
• Promover, en sus respectivos ámbitos, el desarrollo de aquellos criterios de actuación que permitan asegurar el control de la temporalidad en el empleo público, así como una actuación coordinada de los distintos órganos con competencia en materia de personal.

En caso de que la Administración no cumpla con lo anterior, se le exigirá las pertinentes responsabilidades de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones públicas.

b) Incumplimiento del plazo máximo de permanencia

La Administración deberá cumplir con los plazos máximos de permanencia de los empleados como personal temporal. Por tanto, no se podrá ampliar, de ningún modo, estos plazos, siendo nulas de pleno derecho las disposiciones o actuaciones realizadas por la Administración cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos máximos de permanencia como personal temporal. Así mismo, podrán declararse nulos:

• Los actos administrativos.
• Los pactos y acuerdos realizados por el sector público.
• Las disposiciones reglamentarias.
• Las medidas que se adopten en el cumplimiento o desarrollo de las anteriores disposiciones o actuaciones.

En caso de que finalmente se incumpla con este plazo máximo, el personal interino afectado tendrá derecho a una compensación económica. Esta compensación será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. Este derecho a compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. El personal interino perderá su derecho a compensación en caso de que la finalización del contrato de trabajo se deba a causas disciplinarias o a su renuncia voluntaria.

Respecto al personal laboral temporal, además de la compensación económica anterior, tendrá derecho a aquellas indemnizaciones que pudiesen corresponder por vulneración de la normativa laboral específica. Por tanto, la compensación, finalmente, consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. Igual que ocurre con el personal interino, el derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo, y la cuantía estará referida exclusivamente al contrato del que traiga causa el incumplimiento. Si la indemnización fuese reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

CUESTIÓN

¿Tendrá derecho a compensación el personal laboral temporal que hubiese renunciado voluntariamente a su empleo?

Como ocurre respecto al personal interino, no habrá derecho a la compensación descrita en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por despido disciplinario declarado procedente o por renuncia voluntaria.