890 - Suspensión temporal del contrato de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP)

La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal, con arreglo a lo previsto en el art. 47 del ET y en el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

No se establece un plazo máximo para la aplicación de la situación suspensiva, cuya duración debe ser adecuada y proporcionada a la situación que la determina. Sin embargo, sí se exige que la empresa informe a la autoridad laboral del periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.

La normativa reguladora a tener en cuenta será:

• Art. 47 (apdos. 1, 2,3, 4 y 7) y D.A. 25.ª del ET.
• Arts. 16-24 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
• Art. 153 bis y DD.AA. 41.ª y 44.ª de la LGSS.

CUESTIÓN

¿Qué modificaciones se realizaron mediante la reforma laboral 2021-2022 (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre) sobre los ERTE ETOP?

Esta norma supuso las siguientes modificaciones:

• El período de consultas tendrá una duración máxima de quince días. En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, se reduce a 7 días el período de consultas.
• Se reduce de 7 a 5 días el plazo máximo para constituir la comisión representativa. Cuando no haya representación legal de los trabajadores, el plazo para constituirla se reduce de 15 a 10 días.
• Desaparece la obligación del traslado de la comunicación empresarial al SEPE por parte de la autoridad laboral.
• Se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTE tras un período de consultas (de duración no superior a 5 días) con los representantes legales de los trabajadores.
• En caso de impugnación por parte de la persona trabajadora, la sentencia declarará la obligación de reintegro de las prestaciones y del ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.
• Se incorporan de manera permanente:
  • Las prohibiciones de realizar horas extra, externalizaciones de servicio y nuevas contrataciones durante la aplicación del ERTE.
  • La posibilidad se afectar o desafectar a las personas trabajadoras del ERTE en función de las alteraciones de las circunstancias justificativa de las medidas.
  • El incremento de crédito para la financiación actividades formativas durante el ERTE (D.A 25.ª del ET añadida por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre).
  • La obligación de mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas (D.A. 44.ª.10 de la LGSS) cuando se solicitan exoneraciones en la cotización de las personas afectadas.
  • Se regula la cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis de la LGSS) .

Posibilidades

• Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10 % y un 70 %).
• Suspender temporalmente los contratos de trabajo. 

En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.

El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar. Es decir, la norma no regula una duración máxima para la duración de las consecuencias de un expediente de regulación temporal de empleo, pudiendo alargarse en el tiempo, mientras se demuestren las causas que provocaron y posibilitaron el ERTE.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 74/2019, de 17 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2781

Para la suspensión de contratos, o la reducción de la jornada de medidas de flexibilidad de carácter temporal, es necesario que las causas que las justifiquen tengan un carácter coyuntural, de suerte que estas medidas no resultan idóneas para solventar situaciones de carácter estructural, llegando a reputarse fraudulenta la adopción de las mismas cuando la situación es irreversible.

CUESTIÓN

Durante la aplicación del ERTE, ¿un trabajador puede verse afectado por una reducción de su jornada y una suspensión de su contrato?

En la medida en que ello sea viable, se prioriza la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos (art.47.7 del ET) . No obstante, la STSJ de Madrid n.º 1126/2023, de 11 de diciembre del 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:13918, ha concretado: «durante la aplicación del ERTE, cada trabajador solo puede verse afectado en exclusiva por una reducción de su jornada o por la suspensión de su contrato, sin que quepa una combinación de ambas, y sin perjuicio de la afectación o desafectación, o de la variación en el porcentaje de reducción de jornada, que se produzcan ante la alteración de las circunstancias alegadas como causa justificativa de las medidas».

Causas

Las causas económicas, organizativas, técnicas y de producción son: 

• Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

A este respecto, y conforme a los arts. 4 y 18.2b) del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, en función de la causa aducida por la empresa, será exigible cierta documentación determinada.

Procedimiento y especificaciones para el periodo de consultas

Con independencia del número de personas trabajadoras de la empresa y el número de personas afectadas por la reducción o por la suspensión:

1.º El procedimiento (art. 17 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre) se inicia por escrito, mediante la comunicación de la apertura del período de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de los trabajadores con el contenido especificado a continuación:

- Especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.

- Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información debe estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y CA.

- Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información debe estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y CA.

- Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.

- Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la suspensión del contrato o la reducción de jornada.

- Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la empresa de su intención de iniciar el procedimiento.

- Representantes de los trabajadores que integran la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

La referida comunicación debe ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado.

2.º Comunicación a la autoridad laboral competente y apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras de duración no superior a quince días (siete días en el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla).

- La comisión representativa de las personas trabajadoras deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a las personas trabajadoras o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de cinco días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de diez días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a la representación de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

- La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. 

- La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del ET, en el orden y condiciones señalados en el mismo. 

- La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

3.º Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de miembros de la comisión representativa de las personas trabajadoras siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de las personas trabajadoras del centro o centros de trabajo afectados.

4.º La empresa y la representación de las personas trabajadoras podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Intervención de la autoridad laboral

La autoridad laboral recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de inicio del periodo de consultas y sobre el desarrollo de este. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Finalización y posible impugnación

Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.

La decisión empresarial surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, la empresa no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción temporal de jornada, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Prórroga del ERTE ETOP

Entre las novedades impulsadas por la nueva regulación de la reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tras la modificación operada sobre el art. 47 del ET por la reforma laboral 2021-2022 (con efectos de 31/01/2021), encontramos la posibilidad de prorrogar los ERTE ETOP tras un período de consultas (de duración no superior a 5 días) con los representantes legales de los trabajadores. De esta forma, en cualquier momento durante la vigencia de las medidas analizadas la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida (art. 47.4 del ET) .

La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral. Salvo estos plazos, resultarán de aplicación a este periodo de consultas las previsiones ya analizadas recogidas en el art. 47.3 del ET.

Prohibiciones

Dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales [art. 47.7.d) del ET].

A TENER EN CUENTA. Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras [art. 47.7.d) del ET].

En paralelo, el art. 7.14 de la LISOS,  considera una infracción grave en materia de relaciones laborales (por cada una de las personas trabajadoras afectadas) «La formalización de nuevas contrataciones laborales incumpliendo la prohibición establecida en el artículo 47.7.d) del Estatuto de los Trabajadores».

Posible indemnización

La adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de las personas trabajadoras afectadas.

Posibilidad de afectar o desafectar a las personas trabajadoras del ERTE

Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, informando previamente de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y, conforme a los plazos establecidos reglamentariamente, a la Tesorería General de la Seguridad Social, a través de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades [art. 47.7.c) del ET].

Desarrollo de acciones formativas

Las empresas que desarrollen las acciones formativas (D.A. 25.ª del ET) , a favor de las personas afectadas por el expediente de regulación temporal de empleo, tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada, en los términos previstos en el art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral [art. 47.7.d) del ET].

Desempleo

Las personas trabajadoras percibirán una prestación por desempleo tras la pérdida involuntaria, definitiva o temporal de un empleo, o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo por encontrarse en situación legal de desempleo, previo en el correspondiente procedimiento de ERE o ERTE.

A TENER EN CUENTA. El art. 267.b) y c) de la LGSS regula la situación legal de desempleo asociada a la suspensión del contrato o reducción de jornada por ERTE.

Cotización a la Seguridad Social

En los supuestos de suspensión temporal del contrato de trabajo al amparo de los arts. 47 o 47 bis del ET, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal, la empresa está obligada al ingreso de las cuotas correspondientes a la aportación empresarial  (art. 153 bis de la LGSS) .

En caso de causarse derecho a la prestación por desempleo, corresponde a la entidad gestora el ingreso de la aportación del trabajador (art. 273.2 de la LGSS) .

En estos supuestos, las bases de cotización a la Seguridad Social para el cálculo de la aportación empresarial por contingencias comunes y por contingencias profesionales, estarán constituidas por el promedio de las bases de cotización en la empresa afectada correspondientes a dichas contingencias de los seis meses naturales inmediatamente anteriores al mes anterior al del inicio de cada situación de reducción de jornada o suspensión del contrato. Para el cálculo de dicho promedio, se tendrá en cuenta el número de días en situación de alta, en la empresa de que se trate, durante el período de los seis meses indicados. Las bases de cotización calculadas conforme a lo indicado anteriormente se reducirán, en los supuestos de reducción temporal de jornada, en función de la jornada de trabajo no realizada.

A TENER EN CUENTA. Durante los períodos de suspensión temporal de contrato de trabajo y de reducción temporal de jornada, respecto de la jornada de trabajo no realizada, no resultarán de aplicación las normas de cotización correspondientes a las situaciones de incapacidad temporal, descanso por nacimiento y cuidado de menor, y riesgo durante el embarazo y la lactancia natural

Durante la aplicación del ERTE ETOP (art. 47 del ET) , las empresas podrán acogerse voluntariamente, siempre y cuando concurran las condiciones y requisitos incluidos en la D.A 44.ª de la LGSS, a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta (art. 153.bis de la LGSS) . El ERTE ETOP contará con una exención del 20 % [si la empresa desarrolla acciones formativas (D.A. 25.ª del ET) ]. [Art. 47 del ET y letra a) del apartado 1 de la D.A. 44.ª de la LGSS].

Es este punto hay que concretar:

• Estas exenciones resultarán de aplicación exclusivamente en el caso de que las empresas desarrollen las acciones formativas a las que se refiere la D.A 25.ª de Estatuto de los Trabajadores.
• El art. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, modifica la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, incrementando del crédito disponible para las empresas para la financiación de acciones en el ámbito de la acción programada (art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre).
• Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo (D.A. 44.ª 10 de la LGSS) .

Selección de personas trabajadoras afectadas por el ERTE ETOP

El ordenamiento jurídico español no regula los criterios de selección que puedan tenerse en cuenta por el empresario para determinar aquellos trabajadores que van a resultar afectados por un despido colectivo ERE o ERTE. Únicamente establece un derecho a permanecer en la empresa de forma preferente en el marco de un expediente de regulación de empleo o despido colectivo para los representantes legales de los trabajadores, trabajadores integrantes de los servicios de prevención y delegados de prevención y de otros colectivos si se hubiera pactado en convenio colectivo.

Fraude para la obtención indebida de las prestaciones

La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de las personas trabajadoras, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Reclamación por parte de la persona trabajadora

Contra las decisiones adoptadas por la empresa podrá reclamar la persona trabajadora ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir por la persona trabajadora hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas, así como del ingreso de las diferencias de cotización a la Seguridad Social.

Cuando la decisión empresarial afecte a un número de personas igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 del ET se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.