950 - ¿Cómo se regula la condición resolutoria del contrato de trabajo?

El art. 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de derecho por parte de empresario. Esta falta de regulación desprende dudas sobre la forma tácita o implícita de la cláusula de extinción o la necesidad de su consignación escrita.

Salvo pacto por convenio colectivo hemos de entender que el contrato debe establecer expresamente la condición resolutoria. Pero dicho esto, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el artículo 1.124 de CC, la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse, como afirma la doctrina civil más autorizada, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia. (STS, rec. 774/2011 de 14 de diciembre, ECLI:ES:TS:2011:9346).

La cláusula contractual debe reunir todos los requisitos de validez, eficacia y licitud exigidos:

a) No pueden ser contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público (arts. 1116 y 1255 del Código Civil).

b) Que su cumplimiento no sea imposible.

c) Que no constituya un abuso manifiesto de derecho por parte del empresario.

En general, resulta cláusula abusiva aquella que se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa. Ello ha de ser así porque en el concepto de abuso está ínsito un desequilibrio importante afectante a la parte débil del contrato. En este sentido, la STS, rec. 507/2007, de 4 de diciembre, ECLI:ES:TS:2007:9004, define como abusiva la cláusula que implique «un desequilibrio de derechos y obligaciones y un perjuicio desproporcionado y no equitativo al trabajador...».

En relación a las causas de extinción válidamente consignadas en el contrato de trabajo esta Sala IV ha mantenido lo siguiente:

«a) "...una cláusula condicional potestativa que remite a la mera voluntad unilateral del empresario, sin expresión de causa, la decisión de dar por terminada la relación de trabajo no puede considerarse entre las 'consignadas válidamente en el contrato' en el sentido del art. 49.2 ET, ni siquiera con la contrapartida de una apreciable compensación económica". (STS de 25 de octubre de 1989 —rec. en interés de ley— ECLI:ES:TS:1989:5763).

b) Resultan admisibles las cláusulas resolutorias que vinculan el mantenimiento del vínculo contractual al logro de determinados objetivos, siempre que en la fijación de estos exista proporción (STS de 23 de febrero de 1990) y también las que se refieren a la obtención de determinadas autorizaciones administrativas por el trabajador (STS de 3 de noviembre de 1989)». (STS, rec. 1715/2009, de 3 de febrero de 2010, ECLI:ES:TS:2010:1171).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 1715/2009, de 3 de febrero de 2010, ECLI:ES:TS:2010:1171

Se declara nula la cláusula extintiva pactada en contrato de trabajo indefinido que vincula los contratos a la duración de la elaboración de cada producto encargado por las empresas clientes.

Ejecución de la cláusula resolutoria en el contrato de trabajo

Una vez cumplida la cláusula resolutoria del contrato de trabajo esta no actúa de forma inmediata, sino que resulta necesaria la comunicación de la intención de su cumplimiento. Con carácter general, será el empresario el que manifieste su intención de terminar con la relación laboral acompañando el comunicado de una propuesta de liquidación por las cantidades pendientes.

La extinción del contrato por estas causas no origina derecho a indemnización salvo pacto entre las partes.

En el supuesto de continuación de prestación de servicios el contrato se entenderá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Extinción del contrato de trabajo al amparo de cláusulas de rendimiento mínimo

Para utilizar la extinción del contrato de trabajo al amparo de cláusulas de rendimiento mínimo consignadas en el mismo ha de recurrirse al despido disciplinario previsto en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado regulada en el apdo. 2 e) del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Por ello, si la empresa decide ejercitar la facultad resolutoria sin incurrir en abuso manifiesto de derecho, tiene que llevarla a cabo con arreglo a los principios de la buena fe, de manera que ofrezca en su ejercicio elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador, caso contrario la empresa incurrirá en un ejercicio abusivo o manifiestamente fraudulento de la facultad resolutoria.  (STS, rec. 774/2011, de 14 de diciembre, ECLI:ES:TS:2011:9346).