780 - ¿Qué es la movilidad funcional y cuáles son sus tipos?

Los arts. 39-41 del Estatuto de los Trabajadores reconocen al empresario, en virtud del poder de dirección y de las necesidades de la empresa, la posibilidad de realizar modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas, entendiéndose dentro de este poder la capacidad de asignar diferentes tareas o funciones a una persona trabajadora, independientemente de las funciones para las que hubiese sido contratado inicialmente. Del mismo modo, el art. 20.1 del ET referido al poder de dirección que constituye la facultad conferida al empleador por el contrato de trabajo de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, que pueden ser tanto de carácter general como particulares y concretas para cada trabajador, a quien se impone el deber de obediencia a unas y otras por los arts. 5 c) y 20.2 del ET, manifestándose también dicho poder en el denominado ius variandi, que el artículo 39.1 del ET sienta respecto de la «movilidad funcional», con carácter general. El propio art. 41 del ET le atribuye al empresario la decisión o la iniciativa para la introducción de modificaciones sustanciales, de forma que ese poder de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo hay que entender por tales aquellas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral (entre ellas, en principio, las previstas ad exemplum en la lista del art. 41.2 del ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial. (STS de 3 de diciembre de 1987, ECLI:ES:TS:1987:13131, y STS, rec. 122/2002, de 22 de septiembre de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5629).

La movilidad funcional en la empresa ha de efectuarse siguiendo dos premisas impuestas por el texto estatutario: realizarse de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

Por lo que en particular se refiere a la movilidad funcional o modificación de funciones del trabajador, las modificaciones operadas en el art. 39 del ET, por las distintas reformas laborales, han intentado aportar una mayor flexibilidad al poder modificatorio del empresario como lucha ante la reducción de empleo en la empresa. A tal efecto, básicamente lo que han hecho en su momento el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y la Ley 3/2012, de 6 de julio, es ensanchar el ámbito en el que puede operar una movilidad funcional dentro del llamado «ius variandi empresarial», con lo que se reduce el espacio para que la misma pueda ser considerada una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La ampliación del ius variandi empresarial se lleva a efecto, sustancialmente, a través de dos intervenciones normativas. Por una parte, se procede a la reordenación legal y convencional del sistema de clasificación profesional, y, por ende, de la movilidad funcional ordinaria en torno al concepto de grupo profesional, desapareciendo las categorías profesionales.

En función del sujeto que decide la movilidad funcional existen tres tipos:

• Movilidad funcional por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador. El Estatuto de los Trabajadores solo se opone a la movilidad funcional bilateral cuando esta no respete las reglas generales de los contratos, las previsiones del convenio colectivo aplicable sobre ascensos o la carencia de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral (art. 39 del ET).
• Movilidad funcional del trabajador por voluntad unilateral del empresario. El empresario puede llevar a cabo la movilidad funcional respetando los siguientes extremos del art. 39 del ET.
• Movilidad funcional por iniciativa del trabajador. La movilidad funcional por iniciativa del trabajador puede producirse en el supuesto de ascenso del trabajador o promoción profesional en la empresa o por razones objetivas (protección a los trabajadores con capacidad disminuida o por disminución fisiológica de estos).

Si atendemos a los niveles existentes en la movilidad funcional, dependiendo de la relevancia del cambio de funciones del trabajador, se pueden distinguir:

1. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes (no necesita justificación ni tiene un límite temporal).
2. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes (es necesario alegar razones técnicas u organizativas que la justifiquen, además de que tiene como límite el tiempo el imprescindible para hacer frente a las causas que la justifican (cuando los trabajadores afectados se encuentren por encima de los límites establecidos en el caso anterior y se trate de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo).

En último lugar, atendiendo al citado art. 39 del Estatuto de los Trabajadores prevé tres tipos de movilidad funcional: la movilidad funcional horizontal o interna —que es la que se produce dentro del grupo profesional—, la movilidad funcional vertical o externa —que, de forma temporal, se produce fuera del indicado ámbito para realizar funciones de categoría superior o inferior— y la movilidad funcional extraordinaria —que es aquella que excede de los límites del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y que se configura como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, entrando en juego el art. 41 del ET y distintos procedimientos en caso de tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual o colectivas—. (STSJ Canarias n.º 1102/2017, de 4 de diciembre de 2017, ECLI:ES:TSJICAN:2017:2862).

Sea cual sea la naturaleza de la movilidad:

- El empresario deberá respetar la dignidad y formación del trabajador, además de remunerarlo atendiendo al sueldo propio de las funciones que desempeñe. En caso de que no sea así, el trabajador podrá resolver el contrato utilizando como base el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

- No será posible invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

CUESTIÓN

¿Qué diferencias existen entre la movilidad funcional y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

En aquellos supuestos en que la empresa se ha limitado a encomendar a la trabajadora funciones correspondientes a otra categoría incluida en el mismo grupo profesional de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo aplicable nos encontramos ante el ejercicio regular del ius variandi empresarial y no nos hallamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo y no es de aplicación el procedimiento y los requisitos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Así como ha señalado la doctrina (STSJ Canarias n.º 499/2019, de 17 de mayo de 2019, ECLI:ES:TSJICAN:2019:1018), en relación a la movilidad funcional horizontal o interna cabe deducir del art. 39 del ET que mientras no exceda la definición del grupo profesional en el que se haya clasificado al trabajador, el empresario puede exigir cualquiera de las funciones incluidas en él, pues el referido precepto solo sujeta a límites causales y temporales la movilidad que no corresponda al grupo profesional del trabajador, lo que indica que mientras permanezca en su interior tales límites no son de aplicación. 

El desarrollo de tareas o puestos que pertenezcan al mismo grupo o análoga categoría profesional, al tratarse de tareas merecedoras de una análoga valoración socio-profesional y retributiva (sin ser superiores o inferiores entre sí), se rige por los siguientes principios: carácter no causal, la ley no exige causa justificativa alguna al empresario para realizar este tipo de movilidad funcional, salvo disposición diferente de convenio colectivo; temporalidad indeterminada, la ley tampoco señala límite temporal a esa movilidad, pudiendo ser temporal o indefinida; carácter no formal, no se requiere cumplimiento de formalidad alguna, no siendo precisa la comunicación escrita al afectado ni la notificación a los representantes de los trabajadores; carácter horizontal, se produce cuando se encomiendan funciones propias de la categoría profesional que se ostenta, pero correspondientes a otro puesto o función, de otro puesto de trabajo o categoría perteneciente al mismo grupo profesional o de una categoría equivalente (a falta de definición de los grupos profesionales).

En conclusión el empresario puede cambiar las funciones o condiciones de trabajo propias de sus empleados siempre que lo haga dentro de los grupos profesionales definidos por medio de la negociación colectiva o bien entre categorías equivalentes sin necesidad de alegar necesidades del servicio o necesidades organizativas ni productivas ni de cumplimentar forma alguna.