970 - ¿Cómo es la extinción del contrato de trabajo por voluntad de las partes?

Aspectos generales

Las partes contratantes pueden poner fin a la relación laboral de forma voluntaria o como consecuencia de la actuación unilateral de una de ellas. El art. 49 del ET establece que el contrato de trabajo se extinguirá:

• Por mutuo acuerdo de las partes. Se equipará al mutuo acuerdo:
  • La dimisión del trabajador aceptada por el empresario. El apdo. 1 d) del art. 49 del ET exige que se exteriorice la voluntad extintiva, tanto de forma expresa, por manifestación verbal o escrita, como de modo tácito, deducida de actos o hechos demostrativos del inequívoco propósito de resolver la relación laboral, evidenciando una inequívoca, clara y terminante voluntad de abandonar el puesto de trabajo.  (STSJ Cataluña n.º 5798/2001, de 3 julio,  ECLI:ES:TSJCAT:2001:8583, y TSJ Comunidad Valenciana n.º 1497/2000, de 7 de abril,  ECLI:ES:TSJCV:2000:3012).
  • El pacto de prejubilación alcanzado con la empresa, en el que se regulan las compensaciones que va a percibir el trabajador por su cese anticipado. (STSJ de Cataluña n.º 3453/2010, de 11 de mayo, ECLI:ES:TSJCAT:2010:5162).
• Por voluntad de la persona trabajadora fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario, dimisión o abandono.
• Por voluntad del empresario (despido).

Especial referencia a la extinción del contrato por voluntad del trabajador

1. Extinción por dimisión 

La dimisión consiste en una declaración unilateral de voluntad del trabajador dirigida al empresario, de poner fin a la relación laboral preexistente sin necesidad de aportar ninguna causa. [art. 49.1 d) del ET].

El desistimiento se ejercita mediante una declaración de voluntad unilateral, constitutiva e irrevocable, que persigue la extinción del vínculo contractual preexistente pero debe ser ejecutado conforme a las reglas de buena fe, lo que exige el cumplimiento de determinados requisitos (preaviso, no abuso).

Consecuencias para el trabajador:

• Puede dar lugar a una indemnización por los  daños y perjuicios ocasionados a la empresa.
• El descuento en la liquidación que corresponda al trabajador los días no preavisados.
• No da lugar a las prestaciones por desempleo, ya que no implica situación legal de desempleo al tratarse de una baja voluntaria.

2. Extinción por abandono del trabajo 

El abandono del trabajador no constituye una causa extintiva autónoma del contrato de trabajo, sino que debe ser entendida en el marco del art. 49.1 d) del ET, como un supuesto de dimisión defectuosa, por inobservancia del requisito del preaviso exigido. Para que exista abandono del trabajo ha de darse una manifestación explícita (expresa o tácita) de la voluntad del trabajador de dar por terminada la relación laboral. Si hay abandono, el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida; si no lo hay, la ausencia del trabajador configura incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario.

3. Causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato

• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 del ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
• En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

A TENER EN CUENTA. Modificaciones sustanciales «llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 del ET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador», facultarán al trabajador para instar judicialmente la resolución indemnizada de su contrato. Como puede constatarse a simple vista, ha desaparecido la modificación sustancial en perjuicio a la formación profesional del trabajador como causa que faculta a este para solicitar la resolución indemnizada de su contrato de trabajo. En consecuencia, el trabajador afectado por una modificación sustancial en perjuicio de su formación profesional solamente podrá combatirla por la vía de invocar un defecto de forma o procedimiento para su introducción o cuestionar la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, exigidas por el art. 41 del ET.