900 - ¿Qué es un ERTE de fuerza mayor?

El apdo. 1. i) del art. 45 del ET establece entre las causas de suspensión del contrato de trabajo la «fuerza mayor temporal». Complementando lo anterior, los arts. 47.5 —que remite al 51.7— del ET y 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, especifican para la existencia de fuerza mayor «clásica», como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo (o de la reducción de jornada):

• La necesaria autorización de la autoridad laboral competente, previa tramitación del expediente oportuno, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados. En caso contrario, la interrupción indebida de la prestación servicial por decisión del empresario no afecta a la percepción del salario. 

• El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente (la autoridad laboral competente se determinará conforme a lo establecido en el art. 25 del ET) , acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

En base a lo anterior, la fuerza mayor puede actuar como causa de suspensión de los contratos de trabajo [arts. 45.1.i) y 47.5 del ET], siempre que sea «temporal», es decir, con efectos pasajeros o presumiblemente pasajeros sobre la actividad de la empresa y las correspondientes prestaciones de trabajo.

A TENER EN CUENTA. La fuerza mayor suele entenderse en el contexto de las relaciones de trabajo como hecho o acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral (STS de 7 de marzo de 1995, ECLI:ES:TS:1995:9375, y STS 10 de febrero de 1997, rec. 5367/1991, ECLI:ES:TS:1997:829).

La normativa reguladora a tener en cuenta será:

• Arts. 47 (apdos. 5, 6 y 7), 51.7 y D.A. 25.ª del ET.
• Arts. 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
• Art. 153 bis y DD.AA. 41.ª y 44.ª de la LGSS.
• Art. 18 y ss. del Real Decreto-ley 6/2024, de 5 de noviembre. Para amortiguar las pérdidas ocasionadas por la DANA y sus efectos sobre el tejido empresarial y laboral se establece la posibilidad de que las empresas (en los municipios incluidos en el anexo de esta norma entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024) puedan solicitar exenciones a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta respecto a las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas o reducidas como causa de un ERTE.

CUESTIÓN

¿Qué novedades supuso la reforma laboral de 2021-2022 al ERTE fuerza mayor?

• Se añade una regulación permanente para los ERTE por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.  
• Se fijan una serie de normas comunes aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal: comunicación de la medida, posibilidad de afectar o desafectar, prohibición de la realización de horas extraordinarias, externalizaciones de actividad o nuevas contrataciones laborales, salvaguarda de empleo en caso de disfrute de exoneraciones en la cotización, etc.
• Se regula la cotización en los supuestos de reducción de jornada o suspensión de contrato (art. 153 bis de la LGSS) .
• Se establecen exoneraciones en la cotización según el tipo de ERTE sujetas a los requisitos regulados en la D.A. 41.ª de la LGSS.  Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 969/2018, de 20 de noviembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4241

«La fuerza mayor equivale, desde luego, a un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente de la voluntad de esta que sea imprevisible o, siendo previsible, sea inevitable».

«(...) Ha de entenderse por fuerza mayor, y, por ende, por "situación extraordinaria", un acontecimiento externo al círculo de la empresa, absolutamente independiente de la voluntad de esta que sea imprevisible o, siendo previsible, sea inevitable, requisitos estos, que no concurren en el presente caso».

STS rec. 1969/1997, de 22 de diciembre de 1997, ECLI:ES:TS:1997:7939

No existe en nuestro derecho una definición de la fuerza mayor que la distinga del caso fortuito, puesto que el art. 1105 del Código Civil establece una regulación omnicomprensiva de ambos supuestos, en la que se exige que estemos en presencia de sucesos que no hubieran podido preverse o que previstos fueran inevitables. La distinción, continúa esta sentencia, es de origen doctrinal y judicial, poniendo su acento bien en la imprevisión e inevitabilidad, fuerza mayor, o en la previsión y evitabilidad, caso fortuito, o por el contrario en que el acaecimiento se origine fuera de la empresa o círculo del deudor, fuerza mayor, o en el ámbito interno, caso fortuito. Pero esta distinción no puede obviar los requisitos que se derivan de la definición del art. 1105 del Código Civil, y, por ello, se pueden contraponer al caso fortuito los hechos que no se puedan incardinar, por no poder preverse en el curso normal de la vida, en la forma ordinaria de producirse la cosas o los acontecimientos. 

STS, rec. 1857/2007 de 08 de julio de 2008, ECLI:ES:TS:2018:4241

«En realidad, la fuerza mayor se configura en nuestro derecho, en el marco de la regulación de los efectos del incumplimiento del contrato (artículo 1105 del Código Civil en relación con los artículos 1101, 1102, 1103 y 1104 del mismo texto legal) como un criterio de imputación (fuerza mayor y caso fortuito frente a culpa y dolo). Aquí, sin embargo, no opera la fuerza mayor dentro del enjuiciamiento de un incumplimiento contractual, sino en la apreciación sobre la existencia de una causa de extinción del contrato de trabajo, en la que ese elemento debe valorarse a efectos de determinar la norma aplicable. En este sentido, y como muestran los antecedentes de la regulación actual —en concreto el artículo 76.6.º LCT y el artículo 20 de la LRL—, lo que hay que determinar es si concurren los dos elementos que configuran el supuesto extintivo específico de los artículos 49.h) y 51.12 del Estatuto de los Trabajadores: la imposibilidad definitiva de la prestación de trabajo y el carácter de fuerza mayor de la acción que la determina. La pérdida del uso del local en el que se desarrolla el negocio hace imposible la prestación en él del trabajo al menos hasta que no se disponga de otro. Pero el acontecimiento que lo determina —la extinción del contrato de arrendamiento— no puede calificarse en las condiciones del caso como un supuesto de fuerza mayor, que, según la doctrina de la sala primera de este tribunal, debe entender como "en una fuerza superior a todo control y previsión", ponderándose a efectos de su concurrencia "la normal y razonable previsión que las circunstancias exijan adoptar en cada supuesto concreto" (sentencias de 20 de julio de 2000 y 18 de diciembre de 2006). De esta forma, la fuerza mayor, a los efectos de los artículos 49.h) y 51.12 del Estatuto de los Trabajadores, ha de entenderse como la actuación de causa extraña al empresario, es decir, como la acción de elementos exteriores que quedan fuera de su esfera de control y en este sentido tiene interés el artículo 76 de la LCE, que vinculaba la fuerza mayor con fenómenos como el incendio, la inundación, el terremoto, la explosión, las plagas del campo, la guerra, el tumulto y las sediciones, aparte de la fórmula general que hace referencia a los acontecimientos de carácter extraordinario que "no hayan podido preverse o que, previstos, no se hayan podido evitar"».

STS, rec. 4/2012 de 22 de julio de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3986

«(...) la sentencia del Tribunal Supremo del 3 de noviembre de 1988, que se menciona en la del 3 de octubre de 1994, se refiere al suceso que está fuera del círculo de actuación del obligado, o como señalan las sentencias del 2 de febrero de 1980, 4-3-1981, 25 de junio de 1982 y 3 de noviembre de 1988, la fuerza mayor se constituye por "aquellos hechos que aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado" o como señalan las sentencias del 7 de junio y 28 de septiembre de 1988 y 10 de noviembre del mismo año "la fuerza mayor se caracteriza por dimanar de sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el curso normal de la vida y extraños al desenvolvimiento ordinario de un proceso industrial" o como dice la citada del 3 de noviembre de 1988, en aplicación concreta al caso litigioso, el suceso "no tuvo una causa externa o ajena al funcionamiento del servicio" y la sentencia de la sala III de este tribunal de 29 de junio de 1998 (recurso 4505/1992), dictada sobre exoneración de la cotización a la Seguridad Social como consecuencia de la suspensión de contratos de trabajo, señalaba que, "Resulta de aplicación al supuesto que nos ocupa la sentencia de esta sala de 7 de marzo de 1995, que define la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario, que a la vez sea imprevisible. En el mismo sentido la sentencia de 16 de mayo de 1995, según la cual la fuerza mayor es un concepto jurídico indeterminado que comprende no solamente las causas a que se refería el art. 76.6 de la Ley de 26 de enero de 1944 del Contrato de Trabajo, sino a cualquier otra que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, doctrina acorde con la naturaleza de la fuerza mayor que en cada caso debe ser estimada o no, y que comporta que el hecho determinante del incumplimiento de una obligación, aunque pudiera preverse, resulte inevitable"».

Posibilidades

• Reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras (entre un 10 % y un 70 %).
• Suspender temporalmente los contratos de trabajo. 

En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos. 

Causas

• Fuerza mayor temporal.
• Fuerza mayor temporal derivada de impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.

Iniciación e instrucción del procedimiento de ERTE por fuerza mayor con carácter general

El procedimiento es el establecido en los artículos 47.5 (que remite al 51.7) del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, debiendo ser autorizado por la autoridad laboral, que deberá constatar la causa alegada, previo informe potestativo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.

A la solicitud se adjuntará:

• Datos específicos de los trabajadores y centros afectados.
• Memoria explicativa de las causas.
• Medios de prueba para acreditar las causas de fuerza mayor.

Atendiendo a la regulación del art. 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre:

1. La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

2. En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a esta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día.

3. La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

4. En el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en los casos de regulación de empleo para la extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Del mismo modo, la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.

A TENER EN CUENTA. Los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada en los términos establecidos en los arts. 15 y 24 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 68/2024, de 17 de enero del 2024, ECLI:ES:TS:2024:336

Analizando la extemporaneidad de la resolución administrativa expresa sobre la concurrencia de fuerza mayor en un ERTE durante el Estado de Alarma (COVID):

«(...) ante una notificación defectuosa, el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella que es lo que ha entendido la sentencia de contraste. Pero ello debe matizarse porque, sin ignorar que al no existir reclamación previa, el efecto suspensivo de la caducidad que llevaba aparejada la reclamación previa ha desaparecido a partir de la Ley 39/2015, a la vista de los preceptos que aquí se están analizando y la doctrina constitucional y jurisprudencial que los ha inspirado el momento final de esa suspensión no se cierra en el momento que indica la sentencia de contraste.

Esto es y en relación con lo que ha sucedido en las presentes actuaciones, el mero hecho de haberse interpuesto una reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad. Se trata de una figura ya desaparecida, alegal, y, por eso mismo, inhábil para reanudar el plazo de caducidad, tal y como se desprende del juego concordado de aquellos dos preceptos recién citados. Al no haberse indicado el modo de combatir la decisión de despedir se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" y la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito». (citando STS n.º 727/2020, 24 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2794 y STS, rec. 1769/2022, 29 de julio de 2023, ECLI:ES:TS:2023:3523).

Procedimiento del ERTE por fuerza mayor temporal ante impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada

Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el apartado anterior, con las siguientes particularidades:

• La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no será preceptiva.
• La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
• La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.

Beneficios en la cotización

Durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo analizados las empresas podrán acogerse voluntariamente —siempre y cuando concurran las condiciones y requisitos incluidos en la D.A. 44.ª de la LGSS— a las exenciones en la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta (art. 153.bis de la LGSS) :

• ERTE Fuerza mayor temporal (art. 47.5 del ET) : 90 % [Exenciones de la letra b) del apartado 1 de la D.A. 44.ª de la LGSS].
• ERTE de impedimento o ERTE de limitación (art. 47.6 del ET) : 90 % [Exenciones de la letra c) del apartado 1 de la D.A. 44.ª LGSS].

Es este punto hay que concretar:

• El art. 4.ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, modifica la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, incrementando del crédito disponible para las empresas para la financiación de acciones en el ámbito de la acción programada (art. 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre).

• Las exenciones previstas resultarán de aplicación exclusivamente en el caso de que las empresas desarrollen las acciones formativas (D.A. 25.ª del ET) .

• Las exenciones se aplicarán respecto de las personas trabajadoras afectadas por las suspensiones de contratos o reducciones de jornada, en alta en los códigos de cuenta de cotización de los centros de trabajo afectados.

• Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias de la Seguridad Social, previa comprobación del incumplimiento de este compromiso y la determinación de los importes a reintegrar por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (D.A. 44.ª 10 de la LGSS) .

• Se aplicarán a instancia de la empresa, previa comunicación de la identificación de las personas trabajadoras y periodo de la suspensión o reducción de jornada y previa presentación de declaración responsable, respecto de cada código de cuenta de cotización, en el que figuren de alta las personas trabajadoras adscritas a los centros de trabajo afectados, y mes de devengo (la D.A. 44.ª 10 de la LGSS determina ciertos requisitos de obligado cumplimiento). 

CUESTIÓN 

¿En qué supuestos de extinción/despido no se entenderá incumplido el requisito de mantenimiento de empleo?

Atendiendo a la D.A. 44.ª 10 de la LGSS:

- No se considerará incumplido este compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

- Tampoco se considera incumplido por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

- En el caso de contratos temporales, no se entenderá incumplido este requisito cuando el contrato se haya formalizado de acuerdo con lo previsto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y se extinga por finalización de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.