820 - Características del desplazamiento temporal de personas trabajadoras

Los desplazamientos son cambios geográficos del lugar de la ejecución del trabajo cuya duración no supere 12 meses en un periodo de tres años, por lo que no se necesita un cambio del domicilio habitual. La ley establece un límite temporal para los desplazamientos. Cuando estos excedan de doce meses —ya sea de forma ininterrumpida, o mediante la acumulación de varios desplazamientos— en un periodo global de tres años estos pasarán automáticamente a tener el tratamiento previsto en la ley para los traslados, tratándose así de impedir que se mantenga al trabajador en situaciones de transitoriedad excesivamente prolongadas (más de doce meses), al tiempo que de evitar que se utilice la cobertura formal del desplazamiento para adoptar medidas que equivaldrían materialmente a un traslado, figura procedimentalmente más rigurosa.

La empresa podrá efectuar desplazamientos temporales (movilidad geográfica temporal) de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial (art. 40 del ET), es decir, en los mismos términos que las exigidas para los supuestos de traslado. (STSJ de Extremadura n.º 55/2002, de 1 de febrero de 2002, ECLI:ES:TSJEXT:2002:280).

La persona trabajadora desplazada tendrá los siguientes derechos y deberes:

• Ser informado del desplazamiento con suficiente antelación a la fecha de su efectividad (no inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses).
• Un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento (sin computar como tales los de viaje, con cuyos gastos correrá el empresario).
• Recurrir en los mismos términos establecidos para el traslado (art. 40.1 del ET).
• Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de 12 meses serán considerados a todos los efectos como traslados.
• Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.
• Percibir los gastos de viaje y las dietas, según los límites establecidos en los convenios colectivos.
• La orden de desplazamiento es inmediatamente ejecutiva, por lo que el trabajador deberá incorporarse al puesto de destino en el plazo fijado.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ de Madrid n.º 486/2021, de 28 de junio de 2021, ECLI:ES:TSJM:2021:7403

Se declara nulo el traslado de una trabajadora con reducción de jornada por guarda legal. La empresa no justifica, objetiva y razonable, las medidas adoptadas y su proporcionalidad, probándose que existía una plaza libre en el centro de trabajo de origen. Se entiende vulnerado el derecho a la igualdad y a la no discriminación de la trabajadora, en su vertiente del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Cuando el traslado impuesto no exija cambio de residencia, no se establecen otras compensaciones que las pactadas entre las partes o impuestas en convenio colectivo.

Las obligaciones de los empresarios que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional se regulan en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional y la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

A TENER EN CUENTA. El Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril Transpone la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

CUESTIONES

1. ¿Qué medidas se han incluido en la normativa española con la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 efectuada por el Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril?

La legislación española ya cumple con determinadas disposiciones de la Directiva (UE) 2018/957, como la aplicación a los trabajadores desplazados de todos los elementos constitutivos de la remuneración obligatorios y de las condiciones básicas de trabajo previstas en los convenios colectivos sectoriales del Estado de acogida (en este caso, España) en todos los sectores y no solo en el de la construcción, así como la aplicación del principio de igualdad de remuneración y otras condiciones esenciales de trabajo entre los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal de otro Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo y los trabajadores de las usuarias españolas.

De esta forma se introducen, entre otras, las siguientes medidas en la legislación española:

- La aplicación de la mayor parte de la legislación laboral española a los desplazamientos superiores a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga).

- La regulación de las consecuencias del desplazamiento llamado informalmente «en cadena» de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la Unión Europea (UE) o del Espacio Económico Europeo (EEE) para realizar un trabajo temporal en España.

- La ampliación de las materias sobre las que debe garantizarse la aplicación de la legislación española a las condiciones de alojamiento y a los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para las personas trabajadoras que están fuera de su domicilio por motivos profesionales durante su estancia en España.

- La exigencia de transparencia en cuanto a la naturaleza salarial o extrasalarial del complemento que se abone por el desplazamiento, de manera que, a falta de esta, se presume que tiene naturaleza extrasalarial, impidiendo que sea descontado de la remuneración prevista en la legislación española.

- La mejora de la cooperación interadministrativa para prevenir el fraude y los abusos, mediante un refuerzo de la labor de la inspección de trabajo al posibilitar de que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social sean acompañados en sus visitas por expertos de otros estados miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, de la Autoridad Laboral Europea u otros habilitados oficialmente.

-La tipificación de las infracciones que se derivan de tales incumplimientos legales.

2. ¿La nueva reglamentación es aplicable al límite temporal del desplazamiento?

La entrada en vigor, con la salvedad indicada en la disposición final 8, de la nueva regulación se producirá el 29 de abril de 2021. No obstante, las normas sobre el límite temporal de los desplazamientos que se establecen en el nuevo artículo 3.8 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, serán aplicables a las personas trabajadoras que sean desplazadas a España después de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril (29 de abril de 2021).

Para las personas trabajadoras que ya se encontraran desplazadas en España en el momento de su entrada en vigor, este plazo máximo será de aplicación una vez transcurridos seis meses desde la misma (29 de octubre de 2021), comenzando el cómputo del plazo máximo del desplazamiento desde la fecha en que el mismo tuvo lugar (D.T. 5.ª del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril).