570 - Características del trabajo a distancia: carácter voluntario y limitaciones

Como queda plasmando en el art. 5 de la Ley 10/2021, de 9 de julio el teletrabajo es voluntario para la persona trabajadora y el empresario afectados. Podrá formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o incorporarse de forma voluntaria cuando avance la relación laboral, es decir, si el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar el empresario puede aceptarla o rechazarla, siempre respetando lo establecido por negociación colectiva —donde se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo—.

La aplicación de lo anterior se une a la necesidad de formalizar mediante un acuerdo por escrito todas las informaciones pertinentes, incluidas las especificidades que derivan del trabajo a distancia y que permiten garantizar con claridad y transparencia el contenido de sus elementos esenciales, más allá de que puedan deducirse de la normativa laboral de carácter general.

No serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo la negativa del trabajador a desempeñar su actividad a distancia, el ejercicio de la reversibilidad y las dificultades para prestar la actividad a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya el trabajo a distancia.

Respetando lo anterior, cuando la solicitud de trabajo a distancia se realice por parte de la persona trabajadora en el contexto de derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral establecido por el art. 34.8 del ET, la empresa abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días en los términos ya descritos en apartado anteriores.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 143/2004, de 11 de abril de 2005, ECLI:ES:TS:2005:2126

La aceptación del trabajo a domicilio no puede ser obligatoria para el trabajador y no puede establecerse con este carácter ni por la vía del art. 41 del ET, ni mediante acuerdo colectivo, pues implica una transformación del régimen contractual que afecta a la esfera personal del trabajador. 

Esa modalidad de prestación de servicios resulta de aplicación a toda forma de trabajo en la que concurran las condiciones previstas en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la norma establece ciertas limitaciones en relación con supuestos concretos, como los menores y los contratos formativos: 

• En caso de los contratos de trabajo celebrados con menores, la vulnerabilidad, las necesidades de formación y descanso y la especial susceptibilidad a los riesgos vinculados con esta forma específica de organización (fatiga física y mental, aislamiento, problemas de seguridad y de acoso en el trabajo) aconsejan que en dicho colectivo, de acuerdo con las exigencias de la normativa existente, artículos 6.2 del Estatuto de los Trabajadores y 27 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, se establezcan limitaciones que garanticen un mínimo de tiempo de presencia en los mencionados acuerdos de trabajo a distancia.
• Respecto de los contratos formativos, igual que ocurre en relación con otros aspectos e incidencias de su régimen jurídico, exigen las cautelas y limitaciones necesarias para garantizar el cumplimiento de su objeto, ya sea la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, ya la obtención de una cualificación profesional, bajo la adecuada y suficiente supervisión de la empresa.